Mülakata Nasıl Hazırlanmalı ?
4 dk okuma
Mülakata Nasıl Hazırlanmalı ?
Karşılaştığınız en ilginç mülakat sorusu neydi?
Bana burcum soruldu! Devam sorusu ise “en iyi burç hangisi?” idi.
Cevabım “Başak burcuyum ve en iyi burç Boğa’dır.” oldu. Kendi burcumu bilmek kolaydı da en iyi burç hangisi olabilir? Annemin ki :)
“İşe alındın” dedi, soruyu yönlendiren İnsan Kaynakları Müdürü, büyük bir şans eseri kendi de Boğa burcuymuş. Bu sonuca etki eden gerçek bir soru muydu yoksa cevabım ne olursa olsun müjdeyi vermenin bir yolu muydu bilmiyorum. 13 yıl süresince aday olarak girdiğim çoğu mülakatın sorularını hatırlamıyorum ancak bunun unutulmaz bir ana dönüştüğü kesin.
Peki bu sorular neye göre seçiliyor, bir mantığı var mı?
Yoksa soran kişinin alışkanlıkları, merakı ya da ustasından öğrendiği etrafında mı şekilleniyor?
İşe alım konusundaki tecrübeme dayanarak, önce basitçe olması gerekeni anlatayım:
Sorular, istenen yetkinlikleri ölçümlemeyi hedeflemelidir. Yetkinlikler ise, genel olarak pozisyon, firma kültürü ve karar vericilerin beklentilerinin doğru analizi ile ortaya çıkar. Karar vericilerden kimin neyi ölçümleyeceği ise “görev dağılımı” ile netleştirilmelidir. Kaynakların nispeten kısıtlı olmadığı organizasyonlarda insan kaynakları, bağlı yönetici, değerlendirme merkezi ya da danışmanın süreçte yer alması beklenirken, kaynakların nispeten daha kısıtlı olduğu organizasyonlarda sadece bağlı yöneticinin olması yeterlidir.
Mülakatlarda ihmal edilen detaylar, yanlış sorular
Kaynakların bol olduğu varsayımında görev dağılımı uzmanlıklara göre yapılırken, süreyi optimum seviyede tutmak sanırım en ihmal edilen detaydır. Kaynakların nispeten daha kısıtlı olduğu durumda ise, pozisyonun bağlı olacağı yöneticinin yaptığı mülakatta duygusal kararların ön planda olması ya da teknik hiçbir sorunun sorulmaması en büyük yanılgıdır. Eğer hedefe odaklı, yapılandırılmış bir işe alım sürecinde iseniz çok şanslısınız.
Ama ya değilseniz, tanık olduğum davranışsal yetkinliklere yönelik yapılan mülakatları yeterlilik seviyesi artacak şekilde, biraz da abartarak size anlatmak isterim.
· Özgeçmiş üzerinden adayın kendini anlatması istenir ve onu dinleyen yetkili ise adayın beden dilini, ses tonunu, bakışını, halini, tavrını inceler, gözlemler ve not alır.
Beni burada en çok korkutan mülakatı yapan kişinin varsayımları, yargıları ve kişisel tercihleridir. “Çok sık iş değiştirmiş, bağlılığı düşük!” “Konuşurken terliyor, stresle baş edemez!”
· Kişisel meraka yönelik sorulur.
“Kaç yaşındasınız?” “Nerelisiniz?” “Evlenmeyi düşünüyor musunuz?”
· Uzun bakışmalar, gülüşmeler ya da amaçtan çok uzak tartışmaya gidebilen sohbetler.
“Ee başka neler yapıyorsunuz? Hayat nasıl gidiyor?” “Nasıl yani kimse takdir etmedi mi? İnanmıyorum.”
· Her iş ilanında yer alan sabit bazı yetkinlikler direk cümle içinde kullanılarak sorulur.
“İletişiminiz nasıl?” “Ekip Çalışmasına yatkın mısınız?”
· Pozisyona ve beklentiye yönelik yetkinlik soruları sorulur.
En sevdiğim J yetkinlik bazlı mülakat sorularıdır bunlar. Ekip Çalışmasını anlatırken bunu – biraz daha detaylandıracağım, şimdilik geçiyorum.
· Çok iyi tasarlanmış pozisyonda kilit bir yetkinliğe işaret eden kurgusal sorular sorulur.
Glassdoor’un bununla ilgili güzel bir çalışması var, firma ve pozisyon detayı ile birlikte yayınlandı. Merak edenler arama motorlarından kolaylıkla ulaşabilir.
Örneğin, elektronik şirketi Bose’un, IT Destek Yöneticisi adaylarına sorduğu soru “Eğer jelibon dolu bir 747 uçağı boşaltmanı isteselerdi, ne yapardın?”
Ekip Çalışmasına Yatkınlık En İyi Nasıl İfade Edilir?
Şöyle bir kurgu yapalım şimdi, firmanın kısıtlı zamanı var, pozisyon bazlı davranışsal yetkinlikleri tam analiz edebilmiş değil ancak genel olarak herkesin yazdığı ekip çalışmasına yatkın, iletişimi güçlü ve problemleri motivasyonla çözen bir kişi arayışındadır. Mülakatı yapacak insan kaynakları yetkilisinin bu yetkinlikleri anlamada kişisel becerisinin de yüksek olduğunu varsayalım ve siz ilk mülakatınıza gireceksiniz.
İlanda ekip çalışmasına yatkınlık yazıyor. (Bunda ne var, tabi ki uygunum, 3 yıl boyunca bir ofiste 5 kişi ile çalıştım, çok konuşanı, asık suratlısı, işten başka her şeyi düşüneni, yönetme sevdalısı… Alışığım bunlara, üç aşağı beş yukarı hepsi aynı değil mi?)
Değil tabi ki!
Bu yetkinliğin net davranışsal göstergeleri vardır. Örneğin iyimser misiniz? Problem ve çözüm odağınız nasıl? İşinizi seviyor ve bağlılığınız yüksek mi? Olumlu iş ilişkileri kuruyor, uzlaşmayı sağlıyor ve gerektiğinde ekibi koordine ediyor musunuz?
Peki bunlar nasıl kuramsal olmadan, havada kalmadan, iyi niyetten öteye gerçekçi şekilde aktarılır. Yaşadığınız problemli, zorlayıcı vakaları düşünün en büyük gelişim ve öğrenme bu vakaların içinde gerçekleşmektedir.
Problem neydi? Zorlayıcı yanları nelerdi? Referans alınabilecek normal durumları öncelikle belirtin ki zorlayıcılığı anlamlı olsun. “Gerçekleşen buydu, hedef bu verildi.” “Bu işi yapmak bu kadar zaman alır ancak bize verilen zaman buydu” vb.
Durumu net ortaya koyun, ekipte neler oldu, bozucu unsurlar neydi, yorumlar neydi, ekibin yetenekleri neydi, siz ne yaptınız, fikir neydi, roller nasıl dağıldı, gidişat nasıl kontrol edildi, sizi harekete geçiren neydi?
Ve sonuç ne oldu? Sonucun başarılı ya da başarısız olması bu vaka için önemli değildir. Önemli olan süreç boyunca davranışlarınız, tercihleriniz ve kararlarınızdır.
Bu çözümlemeyi tüm davranışsal yetkinlikler için çoğaltabilirsiniz. Örneğin danışmanlığını yaptığım firmalar yetkinlik seti içerisinde belirtmese de, ben tutarlılığı-dürüstlüğü doğrulama ihtiyacı hissediyorum. Bu yetkinlik için biraz araştırarak davranışsal göstergelerinin çözümlemesini yapabilirsiniz.
Mülakat tek taraflı değildir tıpkı iletişim gibi. Evet haklısınız, soruları yönlendiren bir taraf var ancak kimin yönettiği tartışılır, mülakat öncesi kısa bir gözden geçirme, çözümleme ile tecrübelerinizi çok daha etkileyici ve hedefe odaklı aktarabilirsiniz.
Bol şans diliyorum, sevgiler.
Ferda Nak
