İşten Çıkarmalar ve İş Etiği: Modern Çıkmazlar
6 dk okuma
Barış Onur Örs
İş etiği, iş dünyası ve ekonomiyle sınırlı bir kavram gibi görünse de toplumsal yaşantımızı doğrudan etkiliyor. Sanayi Devrimi sırasında yoğun çalışma ve disiplini vurgulayan iş etiği anlayışı, 20. yüzyılda büyük şirketlerin ortaya çıkışıyla birlikte sadakat ve verimlilik gibi unsurları da kapsayacak şekilde gelişti. Günümüzde, küreselleşme, teknolojik ilerlemeler ve işten çıkarmalar gibi faktörler iş etiği tartışmalarını daha karmaşık bir hale getirdi. Son zamanlarda çok konuşulan OpenAI CEO'su Sam Altman'ın görevden alınması, işten çıkarma konusunu yeni bir boyuta taşıyarak, iş etiği tartışmalarını yeniden alevlendirmiş görünüyor. Bu olay üst düzey rollerde bile iş istikrarı ve güvenliğinin garantisi olmadığını düşündürmekte olup, işletmelerdeki rollerin değişkenliğinin modern organizasyonların temel bir özelliği olduğu yorumlarını güçlendirmektedir.
İş Etiğinin Dönüşümü
Hristiyan geleneğinde, Protestan iş ahlakı, hem ekonomik başarıyı hem de manevi kurtuluşuı elde etmenin bir aracı olarak sıkı çalışmayı, disiplini ve tutumluluğu vurgulamıştı. Bu anlayış, yoğun iş gücüne ihtiyaç duyan gelişmekte olan kapitalist ekonomiyle örtüşerek Sanayi Devrimi sırasında önemli bir rol oynadı. 20. yüzyılda ise odak, sadece sıkı çalışma üzerine değil, aynı zamanda şirkete sadakat, verimlilik ve kurumsal değerlerin benimsenmesi üzerine kaydı. Bu değişim, büyük gruplar halindeki çalışanları yönetmenin zorluklarına verilen bir yanıt olarak görülebileceği gibi, işverenler ile çalışanlar arasındaki sosyal sözleşmeyi de yansıtmaktadır.
Öte yandan, işten çıkarmalar modern iş tarihi boyunca tartışmalı bir konu olmuştur. Başlangıçta, erken sanayi döneminde, işten çıkarmalar genellikle işçiler için herhangi bir ek güvence olmadan, ani bir şekilde gerçekleşirdi. Bu sert gerçeklik, işçi hareketlerinin ortaya çıkışı ve işçileri keyfi iş kaybına karşı korumayı amaçlayan iş yasalarıyla değişmeye başladı.
Daha yakın zamanlarda, işten çıkarma kavramı daha karmaşık hale geldi. Küreselleşme ve teknolojinin yükselişi, birçok şirketi rekabet edebilmek için yeniden yapılanmaya ve küçülmeye zorladı. Bu durum, işten çıkarmaların artmasına ve doğal olarak etik tartışmaların yoğunlaşmasına yol açtı. Ekonomist Joseph Schumpeter gibi bazı düşünürler, kapitalizmin doğasında yer alan yaratıcı yıkımı vurgulayarak, işten çıkarmaların, acı verici olsa da, ekonomik yenilik ve büyüme için gerekli olduğunu savundu. Richard Sennett gibi düşünürler ise çalışanların kimlik ve özsaygı duyguları üzerindeki olumsuz etkilerin altını çizmiştir.
Modern İş Ortamında İşten Çıkarmalar
Yakın zamanda yapılan bir araştırma, işten çıkarmaların yalnızca işten çıkarılanları değil, çalışmaya devam edenleri de olumsuz etkilediğini göstermiştir. Buradan, işten çıkarmaların yalnızca sözkonusu işletmeye ve çalışanlara ait değil, toplumun bütününe dair bir sorun olduğu yorumunu yapabiliriz. Leadership IQ tarafından yapılan bu çalışma, işten çıkarmaların işe devam eden çalışanlar üzerindeki etkisini vuruluyor. Kalan çalışanların minnettarlık duygusuyla daha sıkı çalışacaklarına dair yaygın kanının aksine, işten çıkarmadan sonra işini koruyan çalışanların %74'ünün üretkenliği azalmış ve ürün veya hizmet kalitesinde %69 oranında düşüş gözlenmiştir. Bu fenomen, kalan çalışanlar üzerinde ağır bir duygusal ve zihinsel yükü ifade eden İşten Çıkarma Sonrası Stres veya Kurtulanların Suçluluk Duygusu olarak adlandırılmakta ve işten çıkarmanın performans üzerindeki olumsuz etkilerini göstermektedir. Çalışanların iş güvenliği kaygıları, iş yükünün artması ve iş arkadaşlarının kaybı çalışma ortamındaki stresi ve endişeyi artırır. Bu durum, genel iş performansında düşüşe ve hata yapma olasılığının artmasına neden olabilir. Ayrıca, kalan çalışanların %87'sinin şirketlerini başkalarına önermek konusunda daha az istekli olduğu görülmüştür, bu da işveren markasına ve şirketin genel itibarına zarar verebilir.
İş etiği açısından tartışmalar genellikle işten çıkarmaların nasıl yapıldığı üzerine yoğunlaşır. Adillik, şeffaflık ve saygı ilkeleri hayati önem taşır. Yöneticilerin rolü bu süreçte kritik öneme sahiptir. Etkili liderlik ve iletişim, işten çıkarma süreçlerinin zararlı etkilerini azaltabilir. Araştırma, yöneticileri görünür, yaklaşılabilir ve dürüst olarak değerlendiren çalışanların, üretkenliklerinde azalma bildirme olasılıklarının %72 daha az olduğunu bulmuştur. Bu, işten çıkarmaların yönetiminde şeffaflığın, empatinin ve destekleyici liderliğin önemini vurgular.
İşten çıkarmalar modern iş dünyasında kaçınılmaz bir gerçeklik olsa da süreç yönetimi iş etiğinin temel bir parçası olarak görülmelidir. İşten çıkarmalar, sadece finansal ve operasyonel bir karar olmanın ötesinde, derin etik ve insani boyutları olan karmaşık bir süreçtir. Bu nedenle, şirketlerin bu süreçleri etik ilkelerle ve çalışanların duygusal ve psikolojik ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak yönetmeleri, sadece iş etiğinin bir gereği değil, aynı zamanda uzun vadede şirketin başarısı için de kritik önem taşır.
İş Etiği Açısından Yeni Zorluklar
İşten çıkarma ve iş etiği tartışması özellikle otomasyon ve gig ekonomisi gibi yeni zorluklar karşısında gelişmeye devam ediyor. Bu son gelişmeler, geleneksel istihdam manzarasında önemli bir değişikliği temsil ederek yeni etik sorular ve zorluklar ortaya çıkarıyor.
Yapay zekâ ve robot teknolojisi alanındaki hızlı ilerlemeler tarafından yönlendirilen otomasyon, işin doğasını yeniden şekillendiriyor. Otomasyon, verimlilik artışına ve yeni iş türlerinin oluşturulmasına yol açsa da, yaygın iş kaybı ihtimalini de beraberinde getiriyor. Şirketler, bu geçişin yönetiminden sorumlu olup, bu da çalışanları yeniden eğitme, adil tazminat paketleri sunma ve insan becerilerini otomatik süreçlerle entegre edecek rolleri yeniden tanımlama gibi sorumlulukları içerir.
Gig ekonomisi, kalıcı işler yerine kısa vadeli sözleşmeler veya serbest çalışmayı karakterize eden ve Uber, Airbnb ve Upwork gibi platformlar aracılığıyla esnek çalışma düzenlemeleri için fırsatlar yaratan bir başka önemli etkiye sahip. Ancak bu değişim, iş güvenliği ve iş - yaşam arasındaki sınırların bulanıklaşması üzerine tartışmalara yol açar.
Ayrıca, hem otomasyonun hem de gig ekonominin etkisi endüstriler ve demografik gruplar arasında eşit değildir. Örneğin, düşük becerili işçiler, otomasyona bağlı işten çıkarmalara karşı daha savunmasızken, gig ekonomisi belirli coğrafi konumlarda veya özelleşmiş becerilere sahip kişilere daha fazla fırsat sunabilir. Bu zorluklara yanıt olarak, bazı düşünürler ve politika yapıcılar, işten çıkarma etkilerini hafifletmek için evrensel temel gelir gibi yenilikçi çözümler önermiştir.
Performansın Ötesi
OpenAI CEO'su Sam Altman'ın işten çıkarılıp yeniden işe alınmasıyla başlayan tartışmalar, özellikle teknoloji sektöründeki işten çıkarmaların performans değerlendirmeleriyle ne kadar ilişkili olduğuna dair soru işaretlerini artırdı. X, Salesforce ve Meta'nın son yıllarda içinde işten çıkardıkları çalışanları yeniden işe alma çabasında bulunması, büyük şirketlerin dahi başarı metriklerinin ne kadar muğlak olduğunu gözler önüne sermiş durumda. Birçok analize göre, bu tür işten çıkarmalarda performans bahane edilmesine rağmen konunun esasen hızlı bir şekilde maliyetleri kısma çabasıyla ilgisi var. İşe alım uzmanı Bonnie Dilber'in geçtiğimiz haftalarda LinkedIn'de yazdığı gibi, eğer şirketler, gerçekten yüksek profilli çalışanları yanlış bir değerlendirmeyle işten çıkarabiliyorsa, o zaman kitlesel işten çıkarmaları yaparken performansı değerlendirmiyor olabilirler.
Bütün bu gelişmeler iş etiği kavramını yeniden gözden geçirmemiz gerektiğini gösteriyor. İşten çıkarmalar, genellikle rekabetçi piyasa koşullarına uyum sağlamak, verimliliği artırmak veya maliyetleri düşürmek gibi nedenlerle yapılsa da, finansal ve operasyonel boyutların ötesinde, konunun derin etik ve insani boyutları olduğu unutulmamalıdır. İşten çıkarmaların, çalışanların performansı, deneyimi, şirkete olan katkısı gibi unsurları içerecek şekilde nesnel ve adil bir şekilde gerçekleştirilmesi; çalışanların işten çıkarma gerekçeleri, tazminat paketleri ve yeniden istihdam olanakları hakkında bilgilendirilerek şeffaflığın gözetilmesi; işten çıkarılan çalışanların duygusal ve psikolojik ihtiyaçlarının gözetilmesi gerekmektedir. Bu süreçlerin etik ilkelerle yönetilmesi, hem çalışanların hem toplumun hem de şirketlerim marka değerlerinin korunması açısından önem taşımaktadır.
