Telefon : +90 212 275 71 06  
Bu araştırma Y nesli çalışanlarını yönetme şeklinize meydan okuyor.

Bu araştırma Y nesli çalışanlarını yönetme şeklinize meydan okuyor.

Doğasından işbirliğine yatkın olmaktan çok uzak olan Y kuşağı, yeni araştırmanın da ortaya çıkardığı üzere iş dünyasında son derece rekabetçi bir nesildir. Corporate Executive Board (CEB) tarafından Kültür Y kuşağı için ne işe yarar (ve yaramaz) başlıklı bir rapor, 1980 ile 2000 arasında doğan Y kuşağı çalışanları hakkında yazılanların çoğunun yanlış olduğunu ortaya çıkardı.


Rapor tüm dünyadan yaklaşık 90.000 katılımcı üzerinde yapılan araştırmayı temel alıyor ve genç çalışanlarla daha iyi bağlantı kurmak için bazı stratejiler sunuyor. 


CEB danışmanlık hizmetleri direktörü Aaron McEwan, işverenlerin, üretken ve genişleyen bir işgücü segmentinden en iyi şekilde yararlanmak için sözde bilimsel olan bir çok Y nesli teorisini unutması ve genç insanlara bireyler olarak yaklaşması gerektiğini söylüyor. 


İşte CEB'e göre Y kuşağı hakkında ilk üç sıradaki efsane:


Efsane 1: Y Nesli çalışanlar işbirlikçidir


Y nesli çalışanlarının 'büro içinde masadan bağımsız serbest çalışmadan' hoşlandığı ya da ekipler halinde iyi iş çıkardığı varsayımının tek kelimeyle yanlış olduğunu söylüyor, McEwan. Y yeni kişiler gerçekte önceki nesillere göre daha rekabetçi.


Araştırma, Y kuşağının neredeyse yüzde 60'ının rekabet güdümlü olduğunu gösteriyor; bu rakam X nesli (1965-1979) için yüzde 54 ve Bebek Patlaması Kuşağı (1946 - 1964) için yüzde 50 civarında. Diğer nesillerle karşılaştırıldığında, bu kuşak başkalarının performansına bağıl kendi performansları hakkında daha rekabetçi ve mutlak performans standartlarına daha az güdümlü.


Nesil araştırmalarının nesle özel karakterlerden ziyade farklı yaşam aşamalarının bir araştırması olduğunu öne süren McEwan, genç bir bireyin rekabetçi tarafının kendi gençliğinin bir fonksiyonu olduğunu söylüyor.


"Bu çalışmalar bir nesle özgü olan şeylerden ziyade yaş ile ilgili. Ergenler kendilerini akranlarının kendileri hakkındaki düşüncelerine göre değerlendiriyor. Bu rekabetçiliğin bir kısmı farklı olma isteğinden kaynaklanıyor, ama ancak yüksek değer verdikleri kişilerle benzersiz şekilde aynı oldukların anlamına gelirse".


"Y Kuşağı kendisini daha çok akranlarının performansına göre değerlendirme eğiliminde ve akranları kadar iyi görünmek istiyor".


Efsane 2: Y Nesli çalışanlar sürekli "iş değiştiriyor" 


"12 ay içinde işten ayrılacak bir Y kuşağı bireyini iş almanın ne anlamı var?" Potansiyel bir Y nesli çalışan ile karşılaştığında işe alım sorumluları bu gibi düşüncelere dalıyor. 


Ama araştırma, Y kuşağı bireylerinin gerçekte sürekli iş değiştirmediğin, ama yeni deneyimlerin peşinde olduklarını gösteriyor. 


Araştırma, Y kuşağı çalışanların, yaşlı personele göre neredeyse her türlü nedenden dolayı işi bırakma eğiliminin daha fazla olduğunu ortaya çıkarmasına rağmen, yüzde 53'ü kariyer fırsatlarını şirket içinde aramaya istekli.


"Y kuşağı hakkında kalıcı olan efsanelerden biri de sabırsız ve hırslı olmaları ve kurumlara sadık olmamaları yönünde, bu yüzden bir çok yönetici bu çalışanların kaprisli olduğunu ve bunlara yatırım yapmaya gerek olmadığını düşünecektir"  diyor McEwan. 


Ve yeni deneyimler arayışında olmalarının yine yaşlarının bir sonucu olduğunu da ekliyor: "Kariyerlerinin erken dönemlerinde, bireylerin büyürken olmak istedikleri şeye ilişkin, boyut ve mesai açısından, farklı şeyler denedikleri iyi bilinen bir durumdur".


Efsane 3: Y Kuşağı çalışanlar tembel ve kendi işlerinin başkaları tarafından yapılmasını bekliyor


Y kuşağı genelde sıkı çalışan diğer (ya da yaşlı) çalışanların ödüllerini toplamakla suçlanır.


Ancak, araştırma, Y kuşağı çalışanların iş arkadaşlarının desteğini daha az kullandığını ve bir işi tamamlamak için iş arkadaşlarına değil yalnızca kendilerine güvenme eğiliminde olduğunu ortaya çıkardı. 


Bununla birlikte bu bireyler kendi yöneticilerine diğer nesillerden daha fazla güveniyor ve amirlerinden daha fazla geri bildirim talep ediyor.


"Bunu ele alırsak, bu çocuklar ebeveynlerinin havalı olduğunu düşünmüyor, ama ebeveynlerine daha genç yetişkinler olarak güveniyor olabilirler. Yani hayatlarının onlardan deneyimli olan insanlara güvendikleri bir evresindeler, ki bu da neden yöneticilerine akranlarından daha fazla güvendiklerini açıklayabilir" diyor McEwan. 


Bazı 'efsaneler' doğru

CEB, Y kuşağı hakkındaki bazı algıların doğru olduğunu ortaya çıkardı. Ski nesillere göre geri bildirime daha fazla değer veriyorlar, mevcut işlerinde ücret artışına ve eski nesillere göre daha hızlı terfi almaya ilişkin daha yüksek beklentileri var. Ayrıca X kuşağı çalışanlara göre teknolojiye biraz daha geç adapte olma eğiliminde olmalarına rağmen iş yerinde teknolojiyi daha fazla kullanma eğilimindeler. Bunun yanında ücretler konusunda şeffaflığa başkalarından daha fazla değer veriyorlar. Diğer nesillere nazaran ücretleri konusunda 1,4 kat daha fazla dürüst ve şeffaf olma eğilimindeler.


Y Kuşağı çalışanlardan en iyi şekilde yararlanmak için beş adım


İşbirliği becerilerini öğretin. Y kuşağının kendiliğinden ekiplerde iyi iş çıkaracağını varsaymayın.


Gereken yerde saygı gösterme konusunda teşvik edin. Araştırmalara göre, başkalarının kişisel başarıya nasıl katkıda bulunduğuna ilişkin öz eleştiriler işbirliğini güçlendirmede yararlı olmaktadır. 


Eğlenceli hale getirin. Y kuşağındaki rekabetçiliği, kendilerini başkalarıyla karşılaştırmalarını sağlayacak oyunlar kullanarak ortaya çıkarın. Meydan okumalar, çalışanların, işe yeni fikirler katma karşılığında ödüller ya da tatil zamanı elde etmek için videolar izleyerek, testler tamamlayarak ya da önermeler yükleyerek puan kazanmalarını sağlamalıdır. Ödüller ofiste duyurulmalıdır. Bu aynı zamanda çalışanlar arasındaki işbirliğini de güçlendirir. 


Kariyer safarileri ve değişik deneyimler sunun. Değerli bir çalışan yeni deneyimler arıyorsa, bu deneyimleri sunmak onun işvereninin görevidir. Araştırma, Y kuşağı çalışanları tutma konusunda organizasyonel deneyimlerin hızlı kariyer yollarından daha önemli olduğunu ortaya çıkarıyor. Hareket alanı sağlayan daha düz bir organizasyonel yapı iyi bir fikirdir.


McEwan'ın sözleri: "Onlara organizasyonunuz içinde deneyimler arasında sıçrama fırsatı sunarsanız, diğer nesillere nazaran kalma ihtimalleri daha yüksek olabilir. Bir organizasyon olarak kendinize şunu hatırlatmalısınız; bu çalışanları elimizde tutmak istiyorsak, kariyer yollarını keşfetmeleri için onlara organizasyon içindeki deneyimleri sunmalıyız.


Klişeleri unutun. McEwan'ın işverenlere ilettiği en önemli kıssadan hisse şu: "okuduklarınız konusunda dikkatli olun", zira işverenlerin büyük bir çoğunluğu Y kuşağı hakkında yanlış bilgilere sahip. "Tüm aldatıcı bilgileri unutun. Bu insanların sizden tümüyle farklı olduğunu söyleyen tüm dış sesleri bir kenara bırakın. Tüm yöneticiler bir çalışana bir birey olarak yaklaşmalı ve onları başkaları ile bir grup halinde ele almamalıdır. Y kuşağını elde tutmak konusunda konuşmak istiyorsak, bazı şeyleri daha farklı yapmalıyız".


Makalenin orijinali için tıklayınız