Telefon : +90 212 275 71 06  
Yüksek Performanslı Çalışanlarınızı Tükenmekten Nasıl Koruyorsunuz ?

Yüksek Performanslı Çalışanlarınızı Tükenmekten Nasıl Koruyorsunuz ?

Bir yıldan biraz daha uzun bir süre önce, en büyük teknoloji şirketlerinden birindeki bir yüksek performans uzmanına (biz ona Santiago diyelim) hiçbir yüksek performanslı çalışanın geri çeviremeyeceği bir fırsat, gerçekten ilgilendiği bir projede bir yönetici rolü üstlenme fırsatı verildi. Yönetici ona “Madem bu projeyle ilgileniyorsun, o zaman sen yönet” dedi. O da öyle yaptı ve görünüşe göre iyi de iş çıkardı. Üstelik aynı zamanda gönüllü olarak şirket çapında önemli bir etkinliği de planladı.


Santiago’nun kendi ağzından dinleyelim: “Hazırlanmak için çok zaman harcadığım gerçekten önemli bir konferans görüşmemiz vardı. Görüşme iyi gitti ama sona erdiğinde gerçekten kendimi hasta hissetmeye başladım. Durum daha sonra da kötüleşti. O günün ilerleyen saatlerinde doktora gittim ve bana zatürree olduğumu söyledi. Ertesi sabah soluğu Acil Servis’te aldım ve sonraki bir hafta boyunca işe gidemedim. Bu benim için şok ediciydi. Genç ve sağlıklıyım, ama anladım ki kendimi çok zorlayıp tüketmiştim.”


Ne yazık ki bu durum yüksek performans gösterenler için sıra dışı olmayan bir deneyim: İngiltere’de yapılan 5 yıllık bir çalışmada İngiltere şirketlerinde üstün performans gösteren liderlerin %20’sinin zihin sağlığı kurumsal tükenişten etkileniyor.


Yüksek performans gösterenlerin kendisinde tükenmişlik olduğunu söylemek kolay. Nihayetinde, klişeye göre bu aşırı performans sergileyenler kapasitelerinin üzerinde bile olsa gelen işlere hayır demiyor. İşi önde tutuyorlar ve tamamlamak için kişisel meşguliyetlerini iptal ediyorlar.


Bu gibi yaklaşımlar kısmen suçlu gösterilebilir ama tüm hikaye bundan ibaret değil. Kendi deneyimlerime göre birçok şirket ve lider, genellikle farkında olmadan üç genel pratiğe dahil oluyor, ve bunlar da üstün performans sergileyenlerin tükenme olasılığını artırıyor:


Yüksek performanslıları en zor projelere atıyorlar. “Yüksek performanslılarla bunların meslektaşları arasındaki en büyük fark yüksek performanslıların sürekli olarak en zor projelere atanması. Öncü bir strateji ve yönetim danışmanlığı firmasının yüksek performanslı bir yöneticisi (ona da Lisa diyelim) ‘hafif’ proje diye bir şey olmadığını söylüyor. Kulağa mantıklı geliyor: Tabi ki en iyi çalışanlarınızı en önemli projelere vermek istersiniz. Ama sürekli olarak aynı küçük çalışan grubuna yüklenirseniz onları tüketme riskiniz var.


Yüksek performanslıları, zayıf ekip üyelerini dengelemek için kullanıyorlar. Lisa, yüksek performanslıların yaşadığını deneyimin bir başka benzersiz özelliğini anlatıyor: “Örnek bir çalışan olarak görülüyorsunuz, bu yüzden daha düşük performanslıları desteklemeniz ve diğerlerine akıl hocalığı yapmanız bekleniyor.” Lider teknoloji firmalarından birindeki kıdemli bir yönetici (Karen diyelim) bu durumun yaşandığı bir projedeki deneyiminden bahsediyor: “Onlara akıl hocalığı ve koçluk yapmak için çok zaman harcadım ve dürüst olmak gerekirse işlerinin birçoğunu üstlendim çünkü diğerleri tökezlemeye başladığında yapmanız gereken şeyin bu olduğunu düşünüyorsunuz.” Birçok performans yıldızı başkalarına akıl hocalığı yapmaktan hoşlanır, ama patronun düşük performanslıları zor durumdan kurtardığını düşünürlerse kırgın hissetmeye başlamaları da oldukça anlaşılır bir durum.


Yüksek performanslılardan, işleri ile ilgili olmayan birçok küçük işte yardım istiyorlar. “Bir yüksek performanslı çalışan olarak sizden bir kültür aktarıcısı, bir akıl hocası ve diğerleri için bir kaynak olmanızı bekliyorlar” diyor Lisa. Benzer şekilde Karen da bu pratiğin kendisini ve yüksek performanslı ekip üyelerini nasıl etkilediğini şöyle açıklıyor: “küçük ama sürekli bir yardım talepleri oluyor. ‘Slaytları iyi hazırlıyorsun. Bu tek slaydı sen hazırlar mısın?’ ‘WordPress’e hakimsin. Bu sayfayı ekler misin?’ Geçtiğimiz birkaç haftada bu küçük tek seferlik yardım isteklerine ne kadar çok zaman harcadığımı ancak fark ediyorum. Ve bu nedenle kendi işlerimi hep yarım yamalak yaptığımı hissediyorum.” Bu sorun genelde sınır çekmeyi ya da hayır demeyi bilmeyen insanlar için kişisel bir sorun olarak ele alınıyor, Ama bunu, en sıkı çalışan insanların daha fazla iş ile “ödüllendirildiği” bir organizasyon sorunu olarak görmek daha doğru olacaktır.

Bunu düzeltmek için yöneticiler bu pratiklerin organizasyonlarını nasıl etkilediğini daha fazla farkına varmakla ve mümkün olduğunda yeniden ölçeklendirerek bir ilk adım atabilir. Bunun da ötesinde, iş verenler ve liderler, uzun vadede yüksek performanslı çalışanlarını desteklemek için üç stratejiye daha göz atmalıdır:


Yüksek performanslılar ara sıra kendi projelerini kendileri seçer. Yüksek performanslılar genelde iş üzerinden motive olurlar. Yine de mevcut en zor proje olmadıkça ya da halihazırdaki çalışmalarının üzerine ek olarak almadıkça, normalde en çok ilgilendikleri projeleri alma seçeneğine sahip değillerdir. İstedikleri projelerden bazılarını seçmelerine izin vermek işlerinden heyecan duymalarına neden olan şey ile yeniden bir bağlantı kurmalarına olanak sağlar.

Lisa böyle bir fırsatın danışmanlık işini nasıl kurtardığını anlatıyor: “Yeni bir projeyi ele almam istendiğinde, son derece yoğun bir projeyi de kapsayan diğer işlerimin yanında büyük bir ekibi de yönetiyordum. Yönettiğim ekipte, ekibe özellikle benim akıl hocalığı yapmam için dahil edilen ve çok bağımsız çalışamayan düşük performanslı ve deneyimsiz bir çalışan vardı. Üstüne üstlük ortağım da çoğunlukla ortada yoktu. Temelde ekibi ben sırtlanmıştım. Bu kadar yükün altında, istediğim projeyi alamamış olsaydım büyük ihtimalle işi bırakırdım.”


Yüksek performanslı çiftler oluşturun. Yüksek performanslılar kendilerini rutin olarak en yakın ilişki kurdukları kişileri ayrı tutar ve bunlarla çalışmaktan hoşlanırlar. Bunun belirgin nedenleri vardır, ama bu kişilerin çevresini düşük performanslılarla doldurmak bunların iş yükünü artırır, morallerini baltalar ve gelişimlerini kısıtlar. Benzer seviyedeki iki yüksek performanslıyı eşleştirmek bu yükleri azaltabilir ve bazı ekipleri yüksek performanslılardan mahrum bırakmadan yüksek performanslıların deneyimini geliştirebilir. “Diğer yüksek performanslılarla çalıştığımda bu durum bana tamamen farklı bir deneyim yaşatıyor. Yalnızca daha motive hissetmekle kalmıyorum, ayrıca beni geliştiriyor çünkü diğer yüksek performanslılar beni düşünmeye sevk ediyor. Yüksek performanslıların gelişimini bu şekilde sağlayabilirsiniz. Onları yalnızca en zor projelere vermek yeterli olmaz” diyor Lisa.

Bu çiftlerin aynı ya da benzer seviyede çalışanlardan oluşması gerektiğini bir kez daha vurgulamak önemli. Yüksek performanslı giriş seviyesindeki bir çalışanı yüksek performanslı bir lider ile eşleştirmek aynı etkiyi vermeyecektir. 


Keep track of additional demands on their time. Asıl iş ile ilgili olmayan talepler tükenmeye yol açan nedenler arasında çok şüphe çekmezler çünkü çok belirsizlerdir ve toplam etkilerinin takibi zordur. Karen bununla nasıl baş ettiğini anlatıyor: “Ekibimize bir sürü talep geliyor ve herkese yardım etmek istediğimizden ve evet dediğimizden dolayı, sonunda tüm zamanımızı önceliklerimizle ilgili olmayan şeyler için harcar hale geliyoruz. ‘Hiçbir şeye evet deme yetkiniz yok. Evet ya da hayır diyemezsiniz. Gelip benimle konuşacaksınız. Tüm öncelikleri dengelemek benim işim’ diyerek bu döngüyü kırmam birkaç ayımı aldı. Ve bu yaklaşım ekip üyelerine bir koruma katmanı sağladı.”


İşverenler ya da liderler her zaman bu kadar katı olmayabilir. Birçok durumda, tüm taleplerin tek bir yerde toplanması bile yüksek performanslıların gelen bazı talepleri geri çevirme bilinci kazanmasına yardımcı olacaktır.


Bu üç strateji yalnızca marjinal faydalar sağlıyor gibi görünebilir, ama zaman içinde tükenme riskini azaltan şey de bu küçük faydaların ve iyileştirmelerin bir araya gelmesidir. Yüksek performanslılar her şirket için çok değerlidir, zira ortalama çalışana göre %400 daha fazla üretkenlik sunar. Ancak şirketler, yüksek performanslı çalışanlarını tükenmekten korumak için hassas önlemler almazsa bu değerlerinin çoğunu kaybedecektir.

Yazının orijinali için tıklayınız.