Telefon : +90 212 275 71 06  
Önce İnsan: 2018'in önemli İK trendleri nelerdir?

Önce İnsan: 2018'in önemli İK trendleri nelerdir?

Ocak ayını, hala yeni yılın getirdiği, 2018'de İK'nın etkisinin artacağına yönelik iyimserlikle geride bıraktık. Her ne kadar bu yazıyı People Analytics & Future of Work'ün eş başkanlığına koşuştururken San Francisco'da yazıyor olsam da, bende ki bu güven hayallerimle birleşen jet lag etkisinden kaynaklanıyor olabilir. 

Bu yüzden, hazır bardağımız iyimserlikle dolup taşarken, aşağıda 2018'de İK dünyasında daha fazla görmeyi beklediğim bazı trendleri aşağıda listeledim.

1. ÖNCE İNSAN – 'HERKESE UYGUN BEDEN' ANLAYIŞINDAN 'HERKESE ÖZEL BEDEN' ANLAYIŞINA GEÇİŞ

Önce benim için en hoş karşılanan ve aslında önemli olan trendle başlayalım. Kahinler uzun zamandır İK'yı pazarı kendisine örnek almaya teşvik ediyor ve görünüşe göre mesaj sonunda yerini bulmuş. Çalışanlar (ve adaylar) için ısmarlama ve kişiselleştirilmiş deneyimler yaratmanın yalnızca çalışanlar için değil ayrıca şirketler için de iyi olduğunu onaylamak giderek ana akıma dönüşüyor. Bu, geçmişte uygulanan tipik ‘herkes için aynı’ İK programlarında büyük bir değişim anlamına geliyor. Cisco, IBM, Unilever ve Salesforce gibi şirketler, yetenek alımı, işe giriş, öğrenme ve iç transfer gibi alanlarda çalışanlar için kişiselleştirilmiş deneyimler sunmak adına insan verisini makine öğrenimi ile birleştirerek bunu zaten yapmaya başladı. Daha birçok şirket çalışan/aday deneyimini zenginleştirmek (yanı sıra İK operasyonlarını düzene sokmak için) sohbet robotları kullanıyor. Çalışanlar iş yerinde tüketici benzeri deneyimler bekliyor. Teknoloji ile birleştirilen veri sayesinde organizasyonlar bu deneyimleri sunabiliyor. Her geçen gün daha çok sayıda akıllı şirket ve işletme, kritik bir şekilde, deneyimi iyileştirmenin ve çalışanların duygularını daha iyi anlamanın daha iyi sonuçlar verdiğini kabul ediyor.

 

2. ÜRETKENLİK, EKİPLER ve ORGANİZASYONEL AĞ ANALİZİ (ONA)

Bersin'de, Deloitte’ın 2018 İİK Teknoloji Aksamaları raporunda, Josh Bersin üretkenlik sistemlerine geçmenin yanı sıra işletme liderlerinin ekibi anlama ve verimliliklerini artırmaya yönelik artan arzusundan bahsediyor. Deloitte’ın 2017 Küresel İnsan Sermayesi Trendleri raporu, şirketlerin %48'inin Organizasyonel Ağ Analizini denediğini ortaya çıkarmıştı. Bu benim insan analitikleri liderleri ile yaptığım konuşmalardan edindiğim izlenimle örtüşüyor, zira ONA bu kişilerin en çok ilgi gösterdiği inovasyon. Sosyal sermayenin, ağların ve konnektörlerin organizasyonlar içindeki gücünü anlamaya çalıştıkça, ONA'nın yükseliği devam edecektir.   

 

 

Foto

 

Şekil 1: ONA ÖRNEĞİ: Liderlik Davranışının Nitelikli Kanıtı (Kaynak: Greg Newman)

 

3. İNSAN ANALİTİKLERİNİN BENİMSENME ORANI HIZLI YÜKSELİŞTE (YAŞASIN!)

Şimdiye kadar insan analitiklerinin benimsenmesindeki artış muhteşem olmaktan ziyade kararlıydı. Analitikler kişiselleştirilmiş çalışan deneyimleri yaratmanın dahili bir parçası olduğundan (ön görü 1), ONA'yı düzgün şekilde donattığından (ön görü 2) ve dijital İK dönüşümünün merkezinde yer aldığından bu durumun 2018'de değişmesini bekliyorum. Özellikle analitik kültür yaratma gibi alanlarda İK, insan analitikleri ile boğuşmaya devam ederken, yakında sağlam bir patlama olacağını hissediyorum. Bunun kanıtını da önümüzdeki iki gün, San Francisco, People Analytics & The Future of Work'te görmeyi kesinlikle bekliyorum. [BUNUN TARİHLERİ UYMUYOR OLABİLİR, BU ETKİNLİĞE BAKIP TARİHLERE GÖRE ÖRNEĞİN "... GÖRMEYİ KESİNLİKLE BEKLİYORDUM" GİBİ DEĞİŞTİRMEK GEREKEBİLİR]

4. İNSAN ANALİTİKLERİNİN KAPSAMI GENİŞLİYOR

2018'de yalnızca benimseme açısından değil, bu disipline dahil çalışmaların kapsamının da genişlemesi muhtemel. Şimdiye kadar insan analitikleri projelerinin çoğu büyük oranda daha iyi işletme sonuçları elde etmeye ve geleneksel çalışanlara odaklanıyordu. Bu eko sistem, (stratejik iş gücü planlama ve beceri analizleri ile el ele) kurumsal sözleşmelileri, serbest çalışanları ve otomasyonu da içine alacak şekilde ayarlandı. Dahası, ekip performansının (ONA – trend 2 ile uyum içinde) yanı sıra çalışan deneyimini (bakınız 1) ve sağlığını iyileştirmeye odaklanan daha fazla proje görmeyi bekliyorum. İnsan analitikleri disiplininin nasıl evrim geçirdiğine iyi bir gösterge olarak aşağıdaki Şekil 2 sunulmuştur, bu konuda daha fazla veriyi ‘People Analytics 3.0’ (Al Adamsen) içinde bulabilirsiniz.

 

 

Foto

 

ŞEKİL 2: İnsan analitiklerinin evrimi (Kaynak: Al Adamsen)

 

5. GDPR, ETİK VE GİZLİLİK TARTIŞMASINI DOĞRU YÖNE ÇEKİYOR

Yaklaşan ve Mayıs 2018'de yürürlüğe girecek olan AB Genel Veri Koruma Yönetmelikleri (GDPR) hakkında şimdiye kadarki genel konsensüs, konu insan verilerini işlemek olduğunda bunun organizasyonlar üzerinde daha başka kısıtlamalar getireceği yönündeydi. Peki bu biraz fazla olumsuz bir düşünce biçimi değil mi? Bence öyle. GDPR için daha olumlu bir bakış açısı, konu veri toplamak, depolamak ve analiz etmek olduğunda bu yönetmeliğin, şirketleri, çalışanları ilk sıraya koymaya zorlayacağı yönündedir. Kendileri hakkındaki verilerin toplanması ve analiz edilmesinin sağlayacağı faydaları çalışanlara anlatamazsanız, bu durumda "projeyi yapmamak" mantra haline gelebilir. Bu yüzden, İK'nin GDPR'ye uyumlu hale gelmesi için şüphesiz kısa bir süre varken, orta-uzun vadeli kazanç, bunun etik ve gizlilik tartışmalarını doğru yöne çekmesi olabilir. Bu o kadar da kötü bir şey değil, değil mi?

6. ÇALIŞAN ESENLİĞİ ARTIK BİR TABU DEĞİL

Belki bu, üretkenlik ve çalışan deneyimi yaratma konusunda yenilenmiş odaktır. Belki de çalışan katılımını ve esenliğini iş sonuçlarına bağlayan kanıtların giderek artan ağırlığıdır (bkz. buradaki örnek, Thomas Rasmussen). Yanıt ne olursa olsun esenlik ve zihin sağlığı konusunun artık bir tabu olmadığını görmek rahatlatıyor. Josh Bersin, 2018'in İK Teknoloji Aksamaları'nı ön plana çıkaran bloğunda, esenlik araçlarına yönelik pazarın "bir sonraki büyük şey" olacağını açıklıyor. İş yerinin geleceğine ilişkin birçok yorum insan varlığının yerini makinelerin alacağı olgusuna odaklanırken, bunu görmek moralleri yükseltiyor. Daha çok şirketin, egzersiz, zihin sağlığı, iş/özel yaşam dengesi ve dolayısıyla motivasyon ve mutluluğu desteklemek için kendi çalışanlarına araçlar ve veri sunduğunu ve onları bu yönde "dürttüğünü" görmeyi bekliyorum.   

 

7. DAVRANIŞSAL İKTİSAT İŞ YERİNE GİRİYOR

Şirketlerin çalışanları ile ilgili olarak her geçen gün daha fazla benimsediği "önce insan" yaklaşımının başka bir örneği de davranışsal iktisat alanında kendini gösteriyor. Tekrarlayacak olursak, İK bu alanda pazarlama ile arasını kapatmaya çalışıyor, zira is şirketler uzun zamandan beri tüketici davranışının anlamaya ve bunu etkilemeye çalışıyordu. Bu alanda İK örnekleri hala yetersiz olmasına karşın, ben bir dizi insan analitikleri ekibinin bu alanda deney yaptığını biliyorum. Bunlardan biri olan Google'da (Prasad Setty'nin aşağıdaki videosunu izleyin ve Laszlo Bock'un bu yazısını okuyun), insan analitikleri ekibinin odağı büyük oranda, Google çalışanlarını karar alma konusunda eğitmeye ve zaman içinde daha iyi karar almalarına yardım etmeye katkıda bulunacak araştırmaya yoğunlaşıyor. Çalışanlar, ekipler ve organizasyonlar üzerinde davranış etkisini araştıran şirketler hakkında daha fazla haber duymayı belkiyorum.


Yazının orijinaliiçin tıklayınız.