Telefon : +90 212 275 71 06  
Yeni Yöneticiler Patronlarını Memnun Etmeye Değil Ekiplerine Yardım Etmeye Odaklanmalı

Yeni Yöneticiler Patronlarını Memnun Etmeye Değil Ekiplerine Yardım Etmeye Odaklanmalı

Girdiğim yeni bir işte çok kısa süre sonra terfi alıp ilk kez yönetici olmuştum. Akranlarımdan daha yüksek bir pozisyonda olmak bir az tuhaf hissetmeme neden olmuştu. Yine de ekibim oldukça karmaşık bir projenin ortasındaydı, ben de işin üstesinden gelerek patronumu etkilemek istedim. İçgüdüsel olarak yaptığım ilk şey projeyi sadece bana ait bir sorunmuş gibi ele almaktı. Daha uzun saatler çalışmaya başladım ve kendimi eski meslektaşlarıma sormaktan çekindiğim tüm konularla görevlendirdim. Fakat kısa süre içerisinde iş arkadaşlarımın kendiliğinden iş yapmaya gönüllü olmayacaklarını farkına vararak hayal kırıklığına uğradım. Bir şekilde başarısız olmamı bekliyor, daha da kötüsü bunu diliyor olabilirler miydi?

Bugün geri dönüp baktığımda yöneticilik pozisyonuna pek de iyi bir başlangıç yapmadığımı anlıyorum. Terfi alıp yönetici olduğum için neredeyse pişmanlık duyuyordum, üstelik o dönem hiç bir şekilde liderlik vasıfları gösterememiştim. Herkesin, özellikle de patronumun benim hakkımda 'ne düşünmesi gerektiği ' konusunda değil, daha çok 'ne düşündükleri' konusunda endişeleniyordum. Neyse ki kendimi toparlamam kısa sürdü.

En yeni atanan yöneticilerin ironisi, kendilerine terfi kazandıran beceri ve niteliklerin, liderlik görevinde onlara hizmet edecek olanlardan çok farklı olmasıdır ve genellikle bunu, bende de olduğu gibi kendi başımıza öğreniriz; ve bu her zaman başarıyla sonuçlanmaz. Yardımcı olamazsınız ama Uber gibi hızla büyüyen şirketlerde, yöneticilerin kaçının bulundukları güçlü pozisyonlara geçmeden önce herhangi bir yöneticilik tecrübesine ve eğitimine sahip olup olmadığı merak edebilirsiniz. Yakın zamanda Uber tarafından şirketin liderliği ve cinsel taciz skandalları ile ilgili konularda destek olması için atanan Harvard İşletme Fakültesi'nden profesör Francis Frei, çıkarılacak ilk sonucun ulaştırma şirketinin kötü yöneticilere sahip olması olabiliceğine işaret etmişti. Ama Frei'nin Marketplace dergisine asıl söylediği, bu yöneticilerin ihtiyacı olan rehberliğin sağlanmamış olmasıydı. Frei gözlemlerinin neticesinde "Yöneticilere liderlik eğitimi vermediğimiz sonucuna ulaştık" dedi. "Bu yüzden yöneticiler başarılı olmak adına belirlenmemişti."

Good Boss, Bad Boss ve yakında çıkacak olan The Asshole Survival Guide kitaplarının yazarı Stanford akademisyeni Bob Sutton, yeni yöneticilerin karşılaştıkları zorluklarda dikkatlerini nereye odakladıklarının büyük bir etkisi olduğunu söylüyor: “Dikkatiniz doğal olarak kayıyor hiyerarşide üst kademelere yönleniyor.’’ Bu süreç doğada bile bu şekilde gerçekleşir: Ortalama bir babun, 30 saniyede bir ne yaptığını görmek için alfa erkeğine bakar. Aynı durumu terfi ettiğimizde, patronumuzun bizi görüp onayladığından emin olmak için sürekli tekrar ediyoruz. Bu da şu anda lideri olduğumuz kişilere daha az dikkat etmemize neden oluyor. Ve eski iş arkadaşlarımız bizi daha önce hiç olmadığı kadar dikkatle izliyorlar. Ruh hali ve ifademiz neyi işaret ediyor? Masamızdan daha sık mı kalkıyoruz? Zamanımızı daha çok ne üzerinde harcıyoruz? Eskiye nazaran daha az mı arkadaş canlısıyız? Yeni hiyerarşide kim daha etkili, kim daha etkisiz? Sutton, bu "dikkat asimetrisi"nin çoğu yeni yöneticinin sorunu olduğunu ifade ediyor. Terfinizin doğru bir tercih olduğunu üstlerinize kanıtlama isteği duyabilirsiniz. Fakat bu istek sizinle beraber çalışanların geri bildirimlerini ihmal etmenize neden olabilir.

Peki edindiğiniz bu yeni istekler ve yıkıcı davranış modelleriniz sizi geriletmeden önce buna karşı ne yapmalısınız?

Harvard İşletme Fakültesi profesörü ve "Patron Olmak" kitabının yazarı Linda Hill, "Astlarınızın sizi gözetlemesi çok rahatsız edici. Fakat onlara kulak vermek de hiç bu kadar önemli olmamıştı." diyor. Yeni ekibinizin sizin tarafınızda olmasını, size en iyi performansı sunmalarını ve onlara liderlik etme konusunda size güvenmelerini sağlayın. Hill'e göre siz ve astlarınız görevlerinizi yeniden kalibre ederken, üç belirli şeyin kanıtını aranıyor:

  • Muhtemelen, önceki işinizde başarılı olduğunuz için yükseldiniz, ama bir yönetici olarak yeterli misiniz?
  • Yeni bir lider olarak doğru olanı yapmak istiyor musunuz?
  • Bu işin üstesinden gelebilmek için doğru ağa, saygı ve yeterliliğe sahip misiniz?

Hill, "İnsanların sizin beden diliniz ve konuşmalarınızda ortaya çıkan ipuçlarını kanıt olarak biriktiyor olacağını" söylüyor. "Sadece yaptıklarınıza değil, neyi nasıl uyguladığınıza da dikkat etmeniz gerekiyor. Söyledikleriniz önemli." Bu üç alanda yeterli olduğunuzun işaretlerini verme konusunda ne yaptığınızı biliyorsanız, ekibinizin endişelerini gidermek adına önemli bir ilerleme kaydebilirsiniz. Sutton'a göre bu kısmen düşünme şeklinizi değiştirmekten ibaret: Onların yanında mısınız? Yalnızca kendinizin değil aynı zamanda onların da başarılı olmasını önemsiyor musunuz? Aldığınız kararlarda adil misiniz?

Ekip üyeleriniz, ne tür bir patron olduğunuza ve başarmak için gereken güvenilirlik, karakter ve etkiye sahip olup olmadığınıza ilişkin ipuçları bulabilmek adına tüm hareketlerinizi gözleyecektir. Yöneticiliğimin ilk zamanlarında davranışlarımın insanlara ne kadar yansıdığının farkında değildim. Örneğin, yeni işimle uğraşırken çoğu e-postaya geç saatlerde ya da hafta sonu yanıt veriyordum. Bu şekilde gelen kutumu temizlediğimi ve artık topun başkasında olduğunu düşünerek kendimi rahatlatmaya çalışıyordum. Derken bir gün cesur astlarımdan biri beni aradı ve farkında olmadan tüm ekibimden 7/24 e-postalarını kontrol etme beklentisi içinde olduğuna dair bir izlenim bıraktığım konusunda uyanmamı sağladı. Asıl niyetim bu olmadığı için, kendimi, e-postaları mesai saatleri içerisinde göndermek için planlamaya başladım.

Uzmanlar vizyonunuzu göstermeye, ekip çalışmasını desteklemeye ve yönlendirmeye, önemli katkıda bulunan ekip üyelerinin farkına varmaya odaklanmanızı öneriyor. Örneğin, astlarınızın uzmanlığını değerlendireceğinizi açıkça söylemek için konuşmaktan fazlasını onları dinleyerek yapabilirsiniz. Sonunda gerçek bir lider olmaya odaklandığımda, asabi bir yeni yöneticiden ya da işi tek başına yapmaya çalışan, çalışanlarından izole bir yöneticiden ziyade, onlara bu işin en iyi nasıl yapabileceğine ilişkin sorular sormaya başladım. Bu davranışımla çalışanlarıma, görüşlerini ve uzmanlıklarını önemsediğimi ve tek kişilik bir takım olduğumu düşünmediğimi gösterebildiğime inanıyorum. Ayrıca gerek toplum içinde gerekse özel ortamlarda kendi üstlerime onlar hakkında iyi şeyler söylemeyi ilk edindim, bu sayede onların yanında olduğunu anladılar. Geçtiğimiz sene en iyi endüstri ödülünü kazandık. Sonunda bize, bizi ekip olarak bir araya getiren bir başarı kazandırabilmiştim.

Terfinden önce başarılı bir üretici olmanız, aynı derecede başarılı bir patron olacağınız anlamına gelmez. Öğrenmeniz gereken pek çok şey olduğunu farkında olmalısınız. Bulunduğunuz konuma hızlı adaptasyon adına kendi yöneticinize yardım ve rehberlik için danışmalısınız. Ve öğrenme eğrisi ilerledikçe kendinize karşı biraz daha anlayışlı olabilirsiniz. Hill, "Muhtemelen yeni bir yönetici olarak oldukça fazla yükünüzün olduğunu hissediyorsunuz. "Kendinizi duygusal açıdan ihmal etmediğinizden de emin olmalısınız, ancak bu şekilde başkalarına karşı daha yararlı olabilirsiniz'' diyor.



Yazının orijinali için tıklayınız.