Telefon : +90 212 275 71 06  
Dalgayı Yakalayın: 21. Yüzyılın Kariyeri

Dalgayı Yakalayın: 21. Yüzyılın Kariyeri


Çalışanlara tatminkar birkariyer sunmak kolaylaştı: Üniversiteden yeni mezun parlak birini işe alabilir,onu giriş seviyesinde bir pozisyona yerleştirebilir ve sonra emekliliğine gidenyolda yıllarca şirketin merdivenlerini tırmanışını izleyebilirsiniz. Şirketlerbu kesintisiz süreç için plan yapabilir; insanları derecelerine göre işealabilir, onları iyi tanımlanmış iş profillerine oturtmabilir, yavaş ve eminadımlarla gelişmelerine yardım edebilir ve bazılarının lider, bazılarının uzmanve bazılarının normal çalışan olmasını bekleyebilir.

 

Bugün bu modelparçalanıyor. Araştırmalara ve kendi kariyerimdeki gözlemlerime göre, süreklive kararlı kariyerlerin zamanı sona erdi. Organizasyonlarda dikey yapılargiderek yataylaştı, bu da yukarı yönde ilerlemeyi daha seyrek hale getirdi(bunun yerini de ekip ya da proje liderliği aldı). İşe yeni girmiş genççalışanların genellikle deneyimli elemanlarda olmayan becerileri var, bu yüzdenbirçok eski çalışan genç liderler için çalışmaya başladı. Ve teknolojidekihızlı değişim birçok iş, beceri ve yeteneğin yalnızca birkaç yıl içindegüncelliğini kaybetmesine yol açıyor.

Eğitim departmanı kararlıve iyi tasarlanmış bir kariyer sunmaya alışkın (IBM'deki ilk yılımın tamamını,açıkça belirlenmiş 10 yıllık bir kariyer planı ile bir "eğitmen"olarak harcadım). Bugün bir çok eğitim departmanı yoluna devam etmektezorlanıyor, genellikle bizi çevrimiçi kurslara ve programlara yönlendiriyor vebize işimizin "kendimize yeni beceriler kazandırmak" olduğunusöylüyor. Ve onlar bir yandan yarışta avantaj sağlamak için bize gerekenşeyleri kazandırmaya çalışırken, araştırma bu departmanların da geridekaldığını gösteriyor: Çalışanlar kendi L&D (Öğrenim ve Gelişim)departmanlarını, tavsiye skorunda -8 ile sönük olarak değerlendiriyor, bu datüketici segmentinde bulunan neredeyse tüm ürünlerden daha düşük bir skor.

Teknoloji hızla evrilirken ve çoğumuz yarı zamanlıçalışıyorken, bu trendler yalnızca ivme kazanıyor. LinkedIn'in kurucu ortağıReid Hoffman, kariyerlerin artık yalnızca "görev süresi" olduğunu,şirketlerin organizasyon tasarımlarında insanların yalnızca bir kaç yılkalacağını varsayarak hareket etmesi gerektiğini düşünüyor. Ve veriler de bunudestekliyor: Şirketlerin yüzde 58'i yeni çalışanların en fazla 10 yıl görevdekalacağına inanıyor. (Linkedin Research, yeni unvan sahiplerinin,1980'lerin ortasında üniversiteden sonraki ilk beş yıl içinde yeni mezunlarınsahip olduğundan ortalama iki kat fazla işe sahip olduğunu gösteriyor.)

 

Ama bekleyin. Kariyerdünyasının bu kadar zor ve acımasız olması gerekmiyor. Organizasyonlar kendikariyer stratejilerini uyarlayabilir ve insanların daha hızlı öğrenip halayarışta kalmaya devam etmelerine yardımcı olabilir. Bunun için sorunu yenidendüşünmek, işlerin, kariyerlerin ve becerilerin ne kadar hızlı değiştiğininfarkında olmak gerekiyor.

Temeldeki soru şu:Organizasyonlar, sürekli öğrenmeyi teşvik eden, bireysel mobiliteyi geliştirenve her çalışanda yıldan yıla gelişim zihniyetini destekleyen kariyermodellerini nasıl oluşturabilir? Günümüzün fırsatı bu; bunu öğrenen şirketlerdaha üstün olacak, yenilikte çığır açacak ve emsalleri üzerinde hakimiyetkuracak.

Güneşli günlerde bile sörfyapmak ürkütücü olabilir; insanların geçim kaynakları söz konusu olduğunda,özellikle de dalgalar işçileri defalarca sörf tahtalarından düşürürken kariyersörfü korku uyandırıyor. Organizasyonların etkilenmemesini sağlarken,insanların bu yeni kariyer dünyasında hareket etmesine ve başarılı olmasınanasıl yardımcı olabiliriz?

Yanıt açık: Organizasyonliderleri olarak bizler, şirketlerimizi, çeşitli ve sürekli gelişim fırsatlarısunacakları şekilde yeniden tasarlamalıyız. Ödül sistemlerimizi, insanları işdeğiştirmek, teknik uzmanlık oluşturmak ve kapsam ve deneyim adına yatayhareket etmek için teşvik edecek şekilde değiştirmemiz gerekiyor. Şirketinizinsanları teknik uzmanlıkları ve deneyimlerinin kapsamları için ödüllendiriyormu? Ya da kurumsal piramitte yalnızca yukarı yönde hareket edenleri miödüllendiriyorsunuz?

Ayrıca koçluk, kariyerplanlama ve kariyer değerlendirmesi için de kaynak ayırmamız gerekiyor."Kendi kariyerinizi yönettiğinize ilişkin" şu eski söz genellikleinsanların kendilerini şirketin dışında yönettiği anlamına geliyor. İleriyidüşünen şirketler bugün kariyer planlama araçları sunuyor, aktif olarak şirketiçinde iş ilanı veriyor ve iç istihdam ve transferleri teşvik edip destekliyor.

Büyük bir Asya şirketi olanmüşterilerimizden biri, kendi iş modelini, lider kadrolardaki biri ölmedikçe yada işten ayrılmadıkça birçok kişinin terfi edemeyeceği kadar katı bir yapıyasahip olarak niteliyor. İdareciler bana "çalışanların daha iyi bir işsahibi olmasının en iyi yolunun işten ayrılıp farklı bir işe yenidenbaşvurmak" olduğunu söylerken gülüyordu. Ama bu bir şaka değil: Günümüzdebir çok büyük organizasyonda bunun geçerli olduğnu görüyorum.

Kısacası geleneksel kariyermodelinden kurtulup, insanların becerilerini edinip bunları organizasyon içindeyeni görevlerde kullanmasını kolaylaştırmak için çalışmalıyız.

Kimse, ne çalışanlar ne deiş verenler için gelecekteki kariyer dinamikleri ile uğraşmanın kolay olacağınısöyleyemez. Aktif olarak öğrenme organizasyonlarını yeniden tasarlamak, işmodellerini yeniden düşünmek, daha hibrid görevler üretmek ve geleneksel"başarı için ya terfi ya hiç" yaklaşımından kurtulmak önemli.

Gelin yalnızca teknikeğitime odaklanmayalım. Teknoloji işlerimizi her geçen gün daha otomatik halegetirirken, iletişim, dinleme, empati ve entegre düşünme becerileri herzamankinden daha önemli hale geldi.



Bunu iyi yöneten şirketleriçin ödül muazzam olabilir: Araştırmamız, kendilerini öğrenmek için harika biryer olarak tanımlayan organizasyonların yüzde 23 daha fazla mali geri dönüşelde ettiğini, yenilikte emsallerini geri bıraktığını ve çağdaşlarına göre işdöngülerine karşı çok daha dayanıklı olduklarını gösteriyor.

 

BÜLTEN

Haberdar olmak istediğiniz konuyu ve e-mailinizi yazın, sizi haberdar edelim!

İLETİŞİM

  • Bereketzade Mahallesi Camekan Sokak No:4 D:8 GALATA, 34421 BEYOĞLU- İSTANBUL
  • E-posta: iletisim@talentra.net
  • Telefon: +90 212 275 71 06
Talentra, T. İş Kurumunun 06.03.2012 tarih ve 516 numaralı izin belgesiyle Özel İstihdam Bürosu statüsünde faaliyet göstermektedir.
Türkiye İş Kanunu gereğince iş arayanlardan hiçbir ücret alınmaz..