Telefon : +90 212 275 71 06  
Eleman Kalitesine Dair En İyi (ve En Kötü) Göstergeler

Eleman Kalitesine Dair En İyi (ve En Kötü) Göstergeler

Geçtiğimiz bir kaç yılda yeni başlayanların işlerini nasıl bulduğunu ve iş hakkında bilgi aldıklarında ne kadar aktif ya da pasif olduklarını araştıran bir anket yürütüyorduk. Meraklı bir Harvard öğrencisinin de yardımıyla, eleman kalitesine dair en iyi göstergeleri belirleyip belirleyemeyeceğimizi görmek için sonuçların üzerinden bir geçelim dedik.

Verilerimize göre hem iş başarısı hem de başarısızlığı için önemli göstergelerin bir listesini ortaya çıkarabildik:

 

Bu yıl yaptığımız yeni bir anket sayesinde, evet/hayır işe alım kararları alırken bu etmenlerin ne düzeyde dikkate alınacağını, yanı sıra neden insanların işleri kabul ettiğini ve neden bazılarına girmeye çalışırken bazılarında bu çabayı göstermediğini anlayabileceğiz.

Örneğin, birine yoğun beceriler ve deneyim sunmak kısa vadede tatmin edici olabilir ama bu aynı zamanda esnek işler arayan bazı çok yetenekli insanların dışarıda kalmasına da neden olabilir. Aslında bu adaylar hem kısa hem de uzun vadede daha güçlü olabilir.

Neden eleman kaynağı (ve özellikleiletişim ağı) elemanın kalitesi için bir numaralı göstergedir

Yukarıdaki grafiğe birlikte göz atarsak, veriler ve yıllardır edindiğim işe alım deneyimi, bu göstergelerden birini özellikle işe alım sorumluları için önemli olduğunu gösteriyor. Bu gösterge elemanın kökeni. Aktif ve pasif adaylar arasında elemanın kökenini takibe aldığımızda, işlerini iletişim ağı üzerinden bulanların bugün işlerinden çok daha memnun olduğunu ve bir yıl sonra hala aynı işte olma olasılığının daha yüksek olduğunu ortaya çıkardık.

Neden bahsettiğimi göstermek için anketverilerine bakalım:

 

Grafiğin üst kısmındaki yüzde değerleri,3100'den fazla anket katılımcısını iş arama durumuna göre kategorilereayırıyor. Yüzdeler yetenek pazarının boyutunu gösteriyor. Yayılım farklı işseviyelerini temsil ediyor. Çubuk grafik bu insanların işlerini gerçekte nasılelde ettiğini özetliyor.

Aktif olarak iş arayan kişilerin bir iş ilanına yanıt vermesi beklenir, ama bu kişiler bile iletişim ağını agresif bir şekilde kullanıyor. Aslında, bu kişilerin yaklaşık %45'i yeni bir işi iletişim ağı üzerinden bulurken %40'ı bir iş ilanı üzerinden sonuca ulaşıyor. (Grafiğin solunda iki aktif iş arayanın çizelgesinin özeti görülüyor.)

Beklendiği üzere, daha pasif olanlariçin (bunlar üstün körü yeni iş arayanlar olarak düşünülebilir), iletişim ağı,bir iş üzerinde, 3:1'lik bir faktörle doğrudan etkili. Gerçekten pasif olanlariçin bu oran 7:1'e yükseliyor.

Büyük balığın takıldığı yerde balıkavlayın

En iyi yeteneği bulmak için açık ara bir numaralı seçenek iletişim ağı iken, aktif olanları boyutu ile karşılaştırıldığında, parmak uçlarında yürüyenler ve pasif olan aday yetenek pazarı bu skoru güçlendiriyor. Profesyonel personel ya da orta düzey yönetim pozisyonları arayan insanların %20'sinden daha az mevcut işlerini doğrudan biriş ilanına başvurarak bulduklarından, görünüşe göre şirketlerin bunu yapmak için bütçelerinin %20'sinden fazlasını harcaması gerekiyor.

Bu bilgi geçen yılın anketindençıkarıldı ve sürpriz değil. Aynı sonuçlar birkaç yıl önce LinkedIn ile birlikte yürüttüğümüz biraraştırma projesinde de bulunmuştu. Bu anket aktifadayların, yetenek pazarının yaklaşık %5-20'sini, yarı pasiflerin %15-20'sisinive pasif adayların yaklaşık %65-75'ini temsil ettiğini ortaya çıkardı.Aralıklar, daha yüksek talepli pozisyonlarda uygun aday arzının az olduğu farklıiş seviyelerini yansıtıyor.

Bu veriye göre aday bulmak için ağaağırlık verilmesi gerektiği açıkça görülüyor.

LinkedIn'in bir veritabanı değil, 500milyon kişilik bir ağ olduğunu dikkate alın

Birinci sınıf bir elemanı işe almak istiyorsanız, daha düşük seviyeli olanları bulmak için tasarlanmış süreçleri kullanmayın. Bunun bir kısmı, en iyi tabirle yetersiz tanımlanmış yatay transferlerde iş ilanı vermemektir. Bunun yerine ideal adayınızın içsel dürtülerini harekete geçirecek ikna edici ilanlar ve e-postalar yazın. İştesize saatler içinde pasif adayları kendine çeken, uzaktaki bir bölgede bulunan zorlu bir iş için harika bir örnek. Hiçbir beceriden söz edilmediğine dikkat edin.

Eleman kalitesini artırmak istiyorsanız temelde, ağı ve ikna edici kariyer gelişim fırsatları sunulduğunu vurgulamalısınız. Kısacası, bunu kanıtlamak için bir anket verisi gerekmiyor, birkaç işe alım müdürüne en iyi elemanlarını nasıl bulduklarını sormanız yeter.Ama bildiğimizi düşündüğümüz şeyi onaylayan anket verilerine sahip olmak yine de güzel.


Yazının orijinali için tıklayınız.