Telefon : +90 212 275 71 06  
İnsanlar Neden İşlerinden Gerçekten Ayrılıyor ?

İnsanlar Neden İşlerinden Gerçekten Ayrılıyor ?

Eskilerin dediği gibi insanlar bir işten ayrılmaz bir patrondan ayrılır. Çalışanların neden Facebook'tan ayrıldığını araştırmaya başladığımızda bunu bir çok kez duyduk, tüm oklar yöneticileri gösteriyordu. Ama katılım anketimizin sonuçları farklı bir öykü anlatıyor: İnsanları elimizde tutmak istediğimizde ve onlar yine de işten ayrıldığında, bunun nedeni yöneticileri değildi… En azından tahmin edildiği şekilde değildi.

Tabi ki berbat bir patronları varsa insanların gemiden atlama olasılığı da artıyor. Ama Facebook'ta harika yöneticiler seçmek ve yetiştirmek için yıllarımızı harcadık ve ankete katılanların çoğu yöneticilerinden memnun olduğunu belirtti. İşten ayrılma kararı işten kaynaklanıyordu. İşlerini, artık keyifli olmadığında, güçlü yanlarının kullanılmadığını ve kariyerlerinde ilerlemediklerini düşündüklerinde bıraktılar.

Facebook'ta insanlar patronlarından ayrılmıyor, onlar işlerini bırakıyor. Peki işin bu hale gelmesinden kim sorumlu? Yöneticiler.

 

İnsanlarınızı - özellikle de yıldız oyuncularınızı - elinizde tutmak istiyorsanız işlerini nasıl tasarladığınıza daha fazla dikkat etmenizin zamanıdır. Çoğu şirket önce işleri tasarlayıp sonra bu pozisyonlara insan seçiyor. En iyi yöneticilerimiz bazen tam tersini yapıyor: Yetenekli insanlar bulduklarında bu kişiler çevresinde işler yaratma fikrine açıklar.

 

İnsan Analitikleri ekibimizle çalışarak önümüzdeki altı ay içinde kimlerin kalacağını ve kimlerin gideceğini tahmin etmek için anket verilerimizi inceledik ve bu süreçte sonunda kalan kişiler hakkında ilginç şeyler öğrendik. İşlerini %31 oranında daha keyifli buluyor, %33 oranında güçlü yanlarından yararlanıldığını düşünüyor ve kariyerlerini geliştirmek için ihtiyaçları olan becerileri ve deneyimleri kazandıklarına dair %37 daha fazla güven duyuyorlar. Bunlar yöneticilerin çalışanlarının deneyimlerini özelleştirmek için izleyebileceği üç önemli yolu vurgular: Keyif alacakları işlerde çalışmalarını sağlamak, güçlü olduğu yanları kullanacakları işlerde çalışmak ve kişisel önceliklerini barındıran kariyer gelişimi için bir yol belirlemek.

 

Keyif için İş Yaratmak

 

Çoğumuz iş yerinde yanıt verilmeyen çağrılara — kariyerlerimizde peşine düşmediğimiz tutkulara sahibiz. İster yeteneğimiz, ister fırsatımız ya da bunları mesleğimiz haline getirecek yollarımız olmasın, farklı bir kariyerin peşine düşmek bu tutkuların yok olmasını sağlamaz. Kaçıp gidenin profesyonel versiyonu gibi bunlar da sürüncemede kalır. Ve uyanma saatlerimizin çoğunu iş yerinde geçirdğimizden, hobiler gibi bu yanıtlanmayan çağrıların peşine düşmek için daima zaman bulamayız. Bu yüzden tutkularımızı işlerimize getirmenin yollarını ararız. Kişisel olarak, pilot olma hayalini kaçıran bir avukat tanırız ve bu yüzden havacılık olaylarını araştırırız ve müzik kariyerini terk eden bir öğretmen sınıfa gitar getirir. Ama organizasyonlar içinde, insanlar genellikle işlerini tasarlamak için desteğe ihtiyaç duyar.

Yöneticiler, motivasyon sağlayan, anlamlı işlerin tasarlanmasında önemli bir rol oynar. Bunların yollarına engel koymamanın en iyi yolu keyif aldıkları işlerde çalışmalarına yardımcı olmaktır; üstelik bu, iyi oldukları görevlere yönlendirilmemeleri anlamına gelebilir. Birkaç yıl önce, Facebook direktörlerinden biri olan Cynthia büyük bir İK iş ortakları ekibine liderlik yapıyordu. Zamanını, en çok keyif aldığı işi yaparak harcamadığını fark etti: Müşterilerle olan sorunları çözmek. Facebook’un önemli liderlerinden bazıları için güvenilir bir danışman olarak güçlü bir konumda olduğundan büyük bir ekibi yönetmek için daha fazla sorumluluk üstlendi. Ama işe giriştiğinde, bunun ona enerji veren işi daha yapması anlamına geldiğini fark etti.


Yöneticisinin de desteği ile Cynthia, uzun vadede ekibin yönetimini devralması ve kendisinin de katkıda bulunacağı bireysel bir göreve geri dönmesi beklentisiyle ekibe yeni birilerini aldı. Cynthia yalnızca bir astı işe almıyordu; ayrıca gelecekteki patronunu da ile alıyordu. Yeni işe giren kişi yükselmeye başladığında ve işinin organizasyonel ve insan yönetimine ilişkin bileşenlerinden açıkça keyif almaya başladığında o ve Cynthia bir değişim yaptı. Cynthia artık başarılı, müşterilerin sorunlarını çözmeye bayılıyor ve yeni işe aldığı kişi ekibi yönetiyor. Cynthia'yı Facebook'ta tutmak yöneticisi için onu belirli bir görevde tutmaktan çok daha önemliydi.


Genellikle yöneticiler insanların hangi işlerden hoşlandığını yeterince farkında olmaz. Bu durum, yetenekli insanların neden ayrıldığını ve onları vazgeçirmek için neler yapılabileceğini öğrenmek için her İK departmanında standart bir uygulama olan işten ayrılma görüşmelerinde ortaya dökülür. Peki de mutlaka onlar kapıdan çıkana kadar beklemek mi gerekiyor? İçimizden bir olan Adam, giriş görüşmeleri tasarlamak için birden fazla sektörden şirketlerle çalıştı. İşindeki birinci haftada, yöneticiler yeni işe aldıkları personel ile oturuyor ve onlara gerçekleştirmekten en çok hoşlandıkları projeleri, iş yerinde en enerjik hissettikleri anları, kendilerini tümüyle bir trans halinde hissettikleri zamanları ve işleri dışındaki tutkularını soruyor. Bu bilgiyle donanmış halde olan yöneticiler başından itibaren yeni elemanların katılımını sağlayacakları görevler üretebiliyor.


Yeterince Kullanılmayan Güçlü Yanları Ortaya Çıkarmak


Özelleştirmenin baskın olduğu bir dünyada, Rönesans İnsanının çağını çoktan geride bıraktık. Kırk yılda bir bir tane görüyoruz. Marie Curie fizik alanındaki çalışmasıyla Nobel ödülü kazandı ve sonra kimya alanında bir ödül daha aldı. Richard Feynman elektrodinamikleri dönüştürdü, Maya hiyerogliflerini çözdü ve boş zamanlarında kasaları açtı. Birden fazla alanda bu düzeyde başarıyı çok az kişi elde etse de, birçok yetenekli kişi birçok konuda bilgi sahibidir. Facebook'ta çeşitlilik şefimiz eski bir avukat, gazeteci ve talk şov sunucusu; iletişim liderlerimizden biri eskiden beri bir rock grubunda şarkı söylüyor; ve ürün müdürlerimizden biri daha önce bir öğretmenmiş. Ne yazık ki şirketlerin yarattığı dar iş tanımları, çalışanlarının becerilerinden ta anlamıyla yaralanabilmelerinin önüne geçiyor.

Akıllı yöneticiler insanların güçlü yanlarını kullanabileceği fırsatlar yaratır. Bunun ne demek olduğunu görmek için Chase'i ele alalım; Chase daha önce Instagram'da bir yazılım mühendisi olarak çalışıyordu. Yaklaşık altı ay önce, ekibi yeni araçlar ve formatları dahil etmek için hızlı bir ürün yineleme sürecine girdiğinde, Chase, inanılmaz sonuçlar alan ekibin yönetimine yardımcı oldu. Ama çok miktarda kodlama ve çapraz işlev çalışmasından ortaya çıkan projeyi tamamlayıp başka nelere yardımcı olabileceğini araştırmaya başladı. Yöneticisi Lu ile konuştuğunda, güçlü bir teknik geçmişe sahip olduğunda, asıl iyi olduğu pozisyonun, prova konseptler için hızlı prototipler üretmek ve sonra yinelemek olduğunu keşfetti. Ama Instagram'da bu beceri setini harmanlayan bir pozisyon yoktu ve Chase'in geleneksel tasarım çalışmasında bir geçmişi yoktu.

Lu tasarım ekibini risk almaya ikna etti ve Chase'in “hackamonth” için yeni bir rol denemesine izin verdi. Bu süre zarfında Chase, bir ürün tasarım şefi olan Ryan ile ortaklaşa çalışarak, yakalama ve paylaşımın özgün yollarını test den birkaç prototipi hızlı yoldan üretti. Başarısı ona yalnızca güçlü yanlarını öne çıkarabileceği yeni bir rol kazandırmakla kalmadı ayrıca benzer becerilere ve ilgi alanlarına sahip daha geniş bir katılımcı ekibi kurmak için gereken koşulları da yarattı. Lu'ya göre “Bu role geçiş Chase için kolaydı ve Instagram için bir kazançtı. Eksik olan tek şey bunun olması için ufak bir destekti.”

 

 

 

Yeni roller yaratmak insanların güçlü yanlarını kullanmalarını sağlamanın tek yolu değil. Bağlantılı bir dünyada, işi tamamlamanın büyük bir kısmı bilgi aramak ve -paylaşmaktan oluşuyor. Bazı tahminlere göre bilgi işçileri zamanlarının çeyreğinden fazlasını bilgi arayışında harcıyor. Nereye yöneleceklerini ortaya çıkarmak ise yöneticilere kalıyor. Yöneticiler kimin neyi bildiğini öğrendikçe, noktaları bir araya getirebiliyor ve aranabilir bir uzman veri tabanı oluşturabiliyor. Amaç çalışanların güçlü yanlarını ortaya çıkarmak, bu sayede insanlar kiminle iletişim kuracaklarını biliyor.

 

İşte Ve Evde Destek Sağlamayı Mümkün Kılmak


Birçok durumda, kariyerimizde bir kapıyı açmak kişisel yaşantımızda bir kapıyı kapatmak anlamına geliyor. Özel bir proje partnerimizle geçireceğimiz akşamları bizden alıyor. Büyük bir terfi çocuklarımızdan uzakta geçireceğimiz haftasonları anlamına geliyor. Ülke çapında yürütülecek yeni bir rol bizi ailelerimizden koparıyor.


Facebook'ta en iyi yöneticilerimiz bu ödünleri en aza indirmek için insanlarla birlikte çalışıyor ve kişisel önceliklerle örtüşen kariyer fırsatları yaratıyor. İşte bir örnek.


Bir ajans yöneticisi olan Shona, doğum izninden geri döndü ve küresel çaptaki rolünde saat dilimleri annelik görevleri ile doğrudan çatışıyordu. Yöneticisi ile birlikte Shona, seyahatleri için bir öncelik planı geliştirdi. Önemli ama zorunlu olmayan her şey için bölgesel meslektaşları ile çalışarak toplantı kapsamlarını belirledi. Ayrıca Shona’nın yöneticisi de ona küresel rolündeki bu dönüşümde akıl hocalığı yaptı. Shona’nın sözleriyle “Bu ileri düzeydeki destek sayesinde, tam anlamıyla var olarak ve ayrıca kızı için de zaman ayırarak işe dönme güvenini kazandı.” Bu tür destekler sağlayan yöneticiler elemanlarının yalnızca iş ürettiğini değil aynı zamanda daha uzun süre şirkette kaldığını da görüyor — bu kişiler çalıştıkları yer ile gurur duyuyor.


İnsanlar işlerinden ayrılıyor ve bu durum yöneticilerin ayrılmanın düşünülemeyeceği kadar iyi işler tasarlamasına bağlı. Harika patronlar kalkan oluşturup çalışanlarını koruyor. Bu yöneticiler ayrıca anlamlı görevler ve öğrenme fırsatlarına da kapı açıyor; elemanlarının projelerinde enerjik olmalarını, en iyi performansı sergilemelerini ve evlerine geri dönmeksizin ileri gitmelerine olanak tanıyor.


Mutluluğunuzu ve başarınızı, kariyerinizi ve yaşamınızı önemseyen bir yöneticiniz olduğunda, daha iyi işler üretiyorsunuz ve başka bir işte çalıştığınızı düşünmek bile içinizden gelmiyor.

 


Yazının orijinali için tıklayınız.