Telefon : +90 212 275 71 06  
Kötü Davranışlı Patronlar Kendi Kötülüklerinden Çekiyor

Kötü Davranışlı Patronlar Kendi Kötülüklerinden Çekiyor


Bir patronun kötü davranışlarının ekiplerini olumsuz etkileyeceği aşikar, ancak birey olarak patronun kendisi üzerindeki etkisi bu kadar belirgin değildi. Uluslararası araştırmacılardan oluşan bir ekip, Academy of Management Journal'da yayınlanan yeni araştırmaları doğrultusunda “zorbalık ve çalışanları hor görmenin yaklaşık bir hafta içinde amirin zihinsel durumunu da etkilediğini” rapor ediyor.


Tabi ki bu araştırma, kötü davranışın gerçekte hedeflediği kişiler üzerindeki etkisini (gereksiz sert yorumları, kaba dil kullanımını ve yapıcı olmaktan uzak eleştirileri düşünün) en aza indirmeyi amaçlamıyor. Ama kötü davranışlı patronların neden bunu yaptıklarını ve bunun kendileri üzerindeki etkilerini masaya yatırmak, bu tip davranışların herkesi nasıl incittiğini anlamamıza ve daha verimli ofis müdahaleleri geliştirmemize yardımcı olabilir.


Çalışmada, Michigan State University ve Chinese institutions Sun Yat-sen University, University of International Business ve Economics in Beijing, Peking University ve Communication University of China bünyesindeki araştırmacılar, kötü davranışın amirlerin kendisi üzerindeki etkisini analiz etmek için üç deney yürüttü.


Başlangıç için araştırmacılar, başkalarına zorbalık yapmaya devam etmelerinin nedenini anlamak adına kötü patronların bu davranışlarından ne gibi olası kişisel faydalar sağlayacağını görmek istediler. Stresli bir şeyler zihinsel ve fiziksel enerjimizi (ya da kaynaklarımızı) tükettiğinde bunları eski haline getirmek olarak tanımlanabilecek kaynak geri kazanımı adı verilen şeye özellikle odaklandılar. Çalışmaya göre, üst düzeyde kaynakları olan kişiler “çaba sarf etmeye daha gönüllü, stres karşısında daha dirençli ve ellerindeki göreve tam olarak odaklanma olasılıkları daha yüksek.” Çalışma ayrıca kaynak geri kazanımı ile işe katılım arasındaki potansiyel ilişkiyi gösteren önceki araştırmaya da atıfta bulunuyor ve stresli durumlardan sonra dahan iyi şekilde geri dönmek için kaynakları olan insanların da işlerine daha fazla katılımda bulunacağını öngörüyor.


Başkalarına kötü davranmanın kişinin kaynak geri kazanımını etkileyip etkilemediğini test etmek için, araştırmacılar iki deney tasarlamış; birine kuzey Çin'deki bir üniversiteden 64 öğrenci ve diğerine ABD'deki Amazon Mechanical Turk'te hizmet, pazarlama ve üretim de dahil çeşitli sektörlerde çalışan 100 amir dahil edilmiş. Deneyler biraz farklı olsa da anafikir aynı; katılımcılar gruplara ayrılmış ve bir gruba, astlarına bir sohbet sistemi aracılığıyla “Yeteneğinden ve ekibe kattığın değerden gerçek anlamda şüpheliyim!” ya da “görevler çok kolay, aptal mısınız?” gibi sert mesajlar gönderen “kötü amirler” gibi davranmaları talimatı verilmiş (ABD'deki çalışmada mesajları alan tarafta gerçek insanlar yokmuş.)


Her iki çalışmada da kötü amir grubu “kontrol koşullarında olana oranla belirgin ölçüde daha yüksek seviyede geri kazanım yaşamış.” Araştırmacılar ayrıca kötü amir grubundaki kişilerin kaynak geri kazanım seviyelerini ölçen bir testte daha yüksek skor elde ettiğini de belirlemiş; bu da zihinsel enerji gibi kaynakları daha fazla koruduklarını ve sonuç olarak işe daha fazla katılım sağladıklarını gösteriyor.


Bu görünüşteki pozitif etkilerin ne kadar sürdüğünü ölçmek için araştırmacılar, Çin'den 72 amirin art arda 10 gün boyunca günde iki kez (11:00 ve 16:30'da) kötü amir davranışı, geri kazanım seviyesi ve çalışmaya katılım konusunda anket doldurduğu üçüncü bir deney tasarlamış. Yaklaşık bir hafta sonra “kötü davranışların çalışanlardan daha az güven, destek ve üretkenlik olarak geri dönmeye başladığını” belirlemişler. Bu kendini göstermeyen bir tepki; işçiler kötü davranışlı patronlarına bir olaydan hemen sonra tepki göstermiyor, ama zaman içinde toptan iş bırakma olmasa bile “üretkenliği azaltıcı ve agresif davranışlar” sergileyebiliyorlar.


Bu yüzden amirler her ne kadar astlarına kötü şeyler söyleyerek kısa vadeli “kaynak” artışları (yani işe daha fazla katılımlarını sağlayabilecek kaynak muhafazası) sağlasa da, bu katılım artışı çok uzun sürmüyor.


Michigan State University yönetim yardımcı doçenti ve çalışmanın yardımcı yazarlarında biri Russell Johnson, kötü patronların kötü eğilimli içgüdülerini kontrol altında tutmak için zihinsel bir çaba gerekmesinden dolayı bu şekilde davrandığından şüphe ediyor, bu da basın bültenine göre “bir zihinsel yorgunluğa” yol açabilir.


Johnson basın bülteninde “Kısacası kötü davranış amirler için yararlı ve hatta zihinsel olarak geri kazanım sağlar nitelikte olsa da, uzun vadede dönüp kendilerini vuruyor" diyor.


Kötü davranışı toptan önlemek için araştırmacılar amirlerin iş yüklerini azaltmasını, çalışanlarla daha açık bir iletişim geliştirmesini ve gün içinde daha özel molalar vermesini öneriyor. Ayrıca iletişimin çok önemli olduğunu da vurguluyorlar: “İşçilerle iletişim, iş arkadaşlarıyla paylaşım, sosyal destek alma ve ilişkisel enerji edinme gibi yollarla negatif duyguları ortadan kaldırarak amirlere fayda sağlayabilir.”


Kötü davranışı ilk elden en aza indirme ve bu gibi davranışların hedefindeki kişiler için destek sağlama yollarına odaklanmak, bu durumlarda her zaman birinci öncelik olmalıdır, ama bu araştırma insanların neyi neden yaptıklarına ilişkin bir fikir sunmaya yardımcı olmaktadır. Umuyoruz ki iş yerini herkes için huzurlu bir hale getirecek müdahalelerin ve programların tasarlanmasına bir katkıda bulunabilir.



Yazının orijinali için tıklayınız.