Telefon : +90 212 275 71 06  
Her Ülkede, Her Dilde ve Her Kültürde Başarılı Olmanın Yolları

Her Ülkede, Her Dilde ve Her Kültürde Başarılı Olmanın Yolları

McKinsey Global Institute'un son raporuna göre küresel iş gücündeki kişi sayısı 2030 itibarıyla 3,5 milyara ulaşacak ve hala kalifiye işçi sayısında eksiklik var. Bu yüzden gelecekteki küresel yetenek rekabeti muhtemelen çok çetin olacak. Kendi kültürümüzden yer alan tek bir iş yerinde çalışacağımızı varsaymak yerine, farklı kültürlerde çalışmamıza yardımcı olacak yeni becerilere, tavırlara ve davranışlara ihtiyacımız olacak. Kariyerlerimiz, meslektaşlarımız ve işbirliği konusunda düşünürken daha esnek ve adaptasyona hazır olmalıyız. Japonya merkezli bir e-ticaret merkezi olan Rakuten'de gerçekleştirdiğim küresel iş gücüne yönelik beş yıllık çalışmam, bu yeni tür küresel iş gücünün başarılı olması için gereken itici gücün ne olduğuna daha yakından bakmamı sağladı.


2010 öncesinde Rakuten çok dilli küresel bir şirketti. Tokyo merkezindeki Japon çalışanlar Japonca iletişim kuruyordu, ABD şubesindeki Amerikalılar İngilizce konuşuyordu, ve Asya, Avrupa ve Güney Amerika'daki işçiler yerli dillerin bir karışımını konuşuyordu. Sınırlar arası iletişim için çevirmenler çalıştırılıyordu. Dahası, şubeler az ya da çok otonom şekilde çalışıyordu, ve her birinin ayrı organizasyon kültürleri ve normları vardı. Ancak 2010'da Rakuten, 10.000'den fazla çalışanı için yalnızca İngilizce iletişim kurma zorunluluğu getirdi.


CEO Hiroshi Mikitani, birden çok dilde iş yapmanın organizasyonun değerli bilgileri, var olan küresel ve yanı sıra yeni kurulan operasyonları arasında paylaşmasını önlediğini fark etti. Şirket ayrıca küresel GSYH'nin bir bölümünü oluşturan Japon GSYH'sinde planlanan daralmaya (2006'daki %12 seviyesinden 2050'de %3 seviyesine) bir yanıt olarak deniz aşırı gelirlerini artırmayı amaçladı ve küresel yetenek havuzunu genişletmek istedi. Hepsinden önemlisi, şirket dünyadaki bir numaralı İnternet hizmetleri şirketi olmayı amaçladı. Mikitani, İngilizce'nin hem Rakuten çalışanlarının çalışma hem de dünyanın geri kalanı ile etkileşime girme şeklinde devrim yapabileceğini ön gördü.


Bununla birlikte İngilizce, her türden dilsel ve kültürler zorlukları tetikledi. Bu zorluklar insanların arka planlarından ve yaşadıkları yerden kaynaklanıyordu. Özellikle iki grup bunu en zor yoldan öğrendi. Japon çalışanlar, kaizen (geliştirme) ve omotenashi (konukseverlik) gibi Japon kavramlarında zaten yetkinken, İngilizce'de bu konuda sorun yaşadı. Amerikan çalışanları ise İngilizce'de etkindi ama, Japonya'nın yeni iş rutinleri ve beklentileri konusunda sıkıntı yaşadı.


Hem yeni bir dile hem de yeni bir kültüre adapte olmaları gereken çalışanlar (ben bunları kendi ülkelerindeki çifte gurbetçiler olarak adlandırıyorum), şirketin yalnızca İngilizce kullanımını zorunlu hale getirdiği yeni koşullarda çalışmaya en kolay geçişi yaşadı. Bunlar Brezilya, Fransa, Almanya, Endonezya, Tayvan ve Tayland gibi çok çeşitli ülkelerden geldi ve hepsi de küresel iş oryantasyonu adını verdiğim nitelikleri sergiledi. Bu tür bir oryantasyon çok uluslu şirketler ve diğer küresel kariyerlerde çalışan birini geliştirmek için son derece değerli olabilir ve ayrıca yöneticiler tarafından çalışanları geliştirmek için kullanılabilir. Bu, beş önemli eylemden oluşuyor.


1. Pozitif tarafsızlığı kucaklamak. Pozitif tarafsızlık birçok kültürel farklılığı özellikle önemsiz ya da dikkate değmez bir şey olarak görebilmek ve aynı zamanda yabancı görülen bir kültürle bağdaşma süreci adına iyimser kalmaktır. Bu, gereksiz sorunlar yaşamadan kültürel olarak yabancı gelebilecek iş pratiklerine (örneğin bir kimlik rozeti takmak ya da sıklıkla önemli performans gösterge raporları dosyalamak) adapte olmakla ilgilidir.


Pozitif tarafsızlık iki nedenle önemlidir. Birincisi, küresel işin tanıma göre çalışanları kültürel farklılıklar ve kültürel olarak değişik pratiklerle karşı karşıya getirme ihtimalinden dolayı, akıllı şekilde adapte olma yeteneği başarı ile başarısızlık arasındaki farkı belirleyebilir. İkincisi, pozitif tarafsızlık iş yaşamını küresel bir firmada çok daha kolay bir hale getirir çünkü çalışanlar öğrenmeye ve yeni alanlar keşfetmeye açıktır.


2. Kültürler arasında ortak noktalar aramak. Bu, sizin ve çalışanlarınızın yabancı bir kültüre daha fazla yakınlaşmanızı ve birinci madde doğrultusunda farklılıklara karşı daha anlayışlı olmanızı sağlar. Bulduğunuz ortak noktalar bir başkasının bulduklarından farklı olabilir ve ilk başta belirgin olmayabilir. Örneğin, Rakuten'deki Fransız bir çalışan, her iki kültürün de sonuç odaklı ve iyileştirme sağlayacak yolları analiz etme eğiliminde olduğunu fark ettiğinde Japon meslektaşları ile ortak bir noktaları olduğunu gördü. Bir Endonezyalı mühendis, Rakuten’deki işinde, çalışanların haftada beş dakika masalarını temizleye ayırmasını, kendisinin bir camiye girerken temizlenmesi ile karşılaştırdığında ortak noktayı yakaladı. Aklında, her iki temizlik ritüeli de belirli bir mekan için adanmışlık ve sorumluluk anlamına geliyordu. Ortak nokta aramak küresel iş oryantasyonu için önemlidir çünkü farklı kültürlerden gelen meslektaşları yakınlaştırır, bu da daha etkili bir işbirliği ve takım çalışması anlamına gelir.


3. Yerel ofisten ziyade küresel organizasyona göre tanımlamak. Daha büyük bir organizasyona ait olma hissine sahipseniz, bunun değerlerini ve hedeflerini paylaşma olasılığınız daha fazladır. Bir bireyin organizasyonla ilgili olarak hissettiği organizasyon tanımı; iş tatminini, adanmışlığı ve performansı artırmak için çok önemlidir. Rakuten'de Endonezyalı bir çalışan bu davranışı şu şekilde dile getirdi: “Bana göre eğer işimi yapıyorsam şirketin küreselleşmesinde bir katkım olmuş demektir.” Küresel organizasyonu tanımlamak, ona göre kolektif uluslararası şirket ve bunun daha fazla genişlemesi ile eş anlamlıydı.


Ayrıca üst düzey liderlerden gelen şirketin küresel genişlemesi ile ilgili açık mesajlar da, uluslar arasındaki etkileşimleri artırmak için dahili bir sosyal medya sitesi kurmak gibi üst organizasyona ait olma duygusunun insanlar arasında yayılmasına yardımcı oldu.


4. Coğrafi olarak uzakta yer alan diğer şubelerle etkileşime girmek. Japonya ve ABD'den gelen çalışanların aksine çifte gurbetçi olan çalışanlar hoş karşılandı ve diğer Rakuten lokasyonlarındaki çalışanlarla etkileşimlerini artırmaları için çaba gösterildi. Bu konuda yaklaşık %52'lik bir oranla Brezilya kendinden rapor edilen gönüllü etkileşimde başı çekti. Bununla karşılaştırıldığında ABD %2'yi ancak geçen oranıyla diğer şubelerle iletişime gönüllülük konusunda sonuncu oldu.


Bu davranış küresel iş oryantasyonu için önemli çünkü yaptığım araştırma, genel olarak etkileşimler yüksek olmasının, uluslararası iş arkadaşları arasında güven oluşturma ve vizyon paylaşma yeteneğini artırdığını ortaya çıkardı. Etkileşimler ayrıca tesisler arasındaki bilgi paylaşımı açısından da son derece önemli. Öyle ki örtük bilgi çok daha açık olabilir; bilgi ya da en iyi pratikleri paylaşmak avantajlı olabilir; ve başka birinin genel deneyimlerinden bir şeyler öğrenmek iş veriminin küresel organizasyon çapında yaygınlaşmasını hızlandırabilir. Taylandlı bir çalışanın da, ülkesinde hızla genişleyen İnternet işinin sonuçlarını tartışırken belirttiği gibi: “Diğer ülkelerden, özellikle diğer gelişen ülkelerden bir şeyler öğrenmek çok ama çok önemli.”


5. Küresel bir kariyer amaçlamak. Bazı sektörlerde, İngilizce konuşan işçiler talep eden küresel pazar, küresel bir kariyeri oldukça çekici kılmaktadır. Çok uluslu bir firmada çalışma ile birlikte gelen seyahat, yeni bir ülkede yaşam, ve kariyer gelişimi fırsatlarının tümü, çifte gurbetçilerin kendi küresel kariyer amaçlarını tetikleyen nedenlerdi. Görüştüğüm bazı kişiler küresel bir kariyer amacıyla uzun zamandır oyalanmış iken, bazıları da bu hayale İngilizce öğrenirken kapılmıştı. İngilizce öğrenme ve yurt dışında çalışma isteği görünüşe göre birbirini destekliyor. Tayvanlı bir çalışan “Benim için başka bir ülkeye gitme, başka bir ülkede çalışma şansı yakalamak harika olacak. Bu kesinlikle İngilizce'm daha iyi olduğunda, gelecekte yapmak istediğim bir şey” demişti.


Bu beş tavır ve davranış, başarılı bir küresel çalışan olmanın anahtarları. Belki de mevcut işinizde bunlardan bazılarına ya da tümüne şimdiden sahipsinizdir. Ya da belki kariyerinizi çok uluslu bir şirkette geliştirmenin yollarını arıyorsunuzdur. Her iki durumda da, bugünün ve geleceğin küresel iş gücü için bir model oluşturan Rakuten’in çifte gurbetçilerinden bir şeyler öğrenebiliriz.



Yazının orijinali için tıklayınız.