Telefon : +90 212 275 71 06  
İşverenlerin Pasif Adayları Sevmesinin Gerçek Nedeni

İşverenlerin Pasif Adayları Sevmesinin Gerçek Nedeni


Birçok işverenin hali hazırda “çalışmayanlardan” ziyade “çalışıyor” olan başvuruları tercih etmesi üzücü ama gerçek bir durum.

Bunun ötesinde birçok işveren hali hazırda çalışan insanlara ulaşmak ve onlara "Bizimle çalışmak ister misiniz?" sorusunu sormak istiyor.

Bu insanlara "pasif adaylar" deniyor. Bu kişiler, bir gün karşılarına birdenbire işverenin gönderdiği kişi çıkana kadar bir iş için aday bile değiller.

Bir işveren neden, istihdam hakkında bilgi almak amacıyla size ulaşmak için zaman ve çaba harcamış biri yerine bir işe alım sorumlusunun LinkedIn'de bulduğu ve belki de şirketinizi daha önce hiç duymamış birini tercih eder ki?


Peki bir organizasyon neden kendileriyle iletişim kurmanızı önemseyen ve iş aramakta olan kişiler yerine hali hazırda çalışmakta birilerinin peşine düşer?

İş dünyasında önemli bir korkuyu anlayamazsak, "pasif aday" çılgınlığı hiçbir anlam ifade etmez.

Hatalı işe alım korkusu her yere öyle bir ayılmış ki bazı işverenler iş başvurularını hali hazırdaki istihdam durumlarına göre değerlendiriyor, üstelik bu, yetenek veya bilgiyle ilgisi de değil.


Parlak insanların işten atılmasının, kovulmasının ya da ayrılmasının birçok nedeni var.

İşsizliğin birini “sorunlu” ya da “daha yetenekli” bir çalışan yaptığına dair hiçbir gösterge yok, ama bürokrasi yavaş ve aptal bir canavar.


Ne yazık ki İK liderlerinin ve diğer yöneticilerin kendi "önce pasif adaylar" işe alma pratiklerini savunduklarını duydum. İşte onların savlarından bazıları:


1. Biri hali hazırda çalışıyorsa, kendi işvereni için bir değer yarattığını biliyoruz. Şu anda çalışmıyorlarsa, bundan emin olamayız. (Yanlış!)


2. İşsiz adaylar, işsizliğin başladığı günden beri beceri setlerini kaybetmiş olabilir. (Saçma.)


3. Aktif iş arayanlar yerine 'pasif' adayları tercih etmemizin nedeni, son işlerinden ayrılma nedenlerine ilişkin endişelenmemiz gerekmiyor olması. (Çoğu insan iş için yeterli olmamasından dolayı işten çıkarılır, patronu ile kişisel bir çatışmadan dolayı kovulur ya da daha iyi bir iş istediği için işten ayrılır. Bunda korkulacak ne var ki?)

İnsanlar iş yerinde ya da başka bir yerde genel anlayışı takip ediyorsa, bunun nedeni korkularıdır. Kendi kararlarını almak istemezler, zira bu durumda hatalı bir karar verme olasılıkları vardır.


Pasif adaylar, aktif iş arayanlardan daha kalifiye, tutkulu ya da yetenekli değildir ama korkuya kapılan yöneticiler kendilerini buna inandırmış.


Bazı işverenlerin aktif olanlara nazaran "pasif" adayları tercih etmesinin bazı nedenleri şöyle:


1. Yetenek bulma konusunda kendi içgüdülerine güvenmeyen yöneticiler, işe alım sorumlularından hali hazırda rakipleri için çalışan "pasif" adayları kaynak olarak kullanmalarını isteyebilir. Rakip bir firma için çalışan birini kapmak harika hissettitir! Sağlam ve erişilmez hissettirir. Burada, işe alınan kişiden ziyade sürecin kendisi daha önemli hale gelmektedir!


2. İnsanları ikiye ayırmak ve çalışan insanların işsiz insanlardan daha tercih edilir olduğuna ilişkin en ufak bir kanıt bile yokken karar vermek kolaydır (ve tembel işidir). Bu karar bir yönetici ya da bir İK çalışanını, hali hazırda işi olmayan birini işe alırken üstlenmeye cesaret ettikleri risk konusunda rahatlatır. (Bu kişi işe uygun çıkmazsa, ben suçlanacağım!)


3. Bazı yöneticiler, İK personeli ve CEO'lar, ancak kötü çalışanların işten çıkartıldığı ya da kovulduğu gibi antik bir hurafe dışında hiçbir nedenleri olmaksızın işsiz adaylara ön yargılı yaklaşıyor. Bu kişiler, "pasif" adayları tercih ederlerse yalnızca süperstarları işe alacakları konusunda kendilerini kandırabilir.


Size bir şey katmayan bir işten ayrılmak cesaret ister.


Pasif adayları tercih eden işverenler bunu göremiyor. Korkuları gözlerini kör etmiş.


Kendi çalışanlarının diğer firmalardan gelecek iletişimlere açık olduğunu varsaymayan ve bu etkinliği onaylamayan işverenlerin pasif adayları tercih etmesi ikiyüzlülük.


Kendi çalışanlarının benzer görüşme tekliflerini kabul etmesini yasaklarken ya da bu konuda caydırıcı önlemler alırken pasif adaylarla iletişim kurmak etik değil.


İş arıyorsanız ve şu anda çalışmıyorsanız, ilk ödeviniz yeni danışmanlık işiniz için  kartvizit sipariş etmek.

Artık bir iş arayan değil bir danışmansınız! LinkedIn profilinizi ve özgeçmişinizi danışmanlık işinizi de içerek şekilde güncelleyin.

Yeni milenyum iş dünyası hepimizin yeni kaslar geliştirmesini gerektiriyor. Her işveren sizi hak etmiyor.


İş arayan biri için reddedilmek genellikle daha yukarılara çıkmak için itici bir güç ve herkese göre olmadığınıza, ne kadar zor olsa da denemeniz gerektiğine dair bir hatırlatıcı oluyor.


Yeteneğinizi görmesi için ihtiyacınız olan şey görmeyi bilen bir yönetici. Sizi işe almayan ve bu yüzden sizi hak etmeyen insanlardan ne kadar hızlı uzaklaşırsanız, doğru insanlar sizi o kadar kısa zamanda bulur!



Yazının orijinali için tıklayınız.