Telefon : +90 212 275 71 06  
Google ve Facebook Gibi Şirketlerden Yetenek Kapmak

Google ve Facebook Gibi Şirketlerden Yetenek Kapmak


Yüzyıllık mali kurumlardan dünyanın en büyük perakendecilerine kadar, yetenekli işe alım uzmanları her gün Facebook ve Google gibi teknoloji şirketlerinden adayları işe alıyor.


Doğru işe alma stratejisi ve taktikleri ile, isim yapmış şirketlerdeki gibi birinci sınıf bir ekip oluşturmak artık çok uzak değil. Facebook, Google, Apple, Salesforce ya da Amazon değilseniz sizin için çalışmaktan heyecan duyan insanları nasıl kazanırsınız?


“Google gibi büyük şirketler girişimci kişileri işe almayı seviyor, bu yüzden genellikle bu kişiler zaten yeni bir şeyler yapmakla ilgileniyor” diyen CareerCup teknik işe alım danışmanı ve Kurucusu Gayle Laakmann McDowell ekliyor: “Sunacak bir şeyleriniz varsa, bu büyük şirketlerden insanları işe almanız çok da zor değil.”

Konuyu daha ayrıntılı ele almak için, daha önce Google, Facebook vb. şirketler için çalışmış üst sıralarda yer alan çeşitli işe alım uzmanları ve İK liderleri ile bu doğal teknik yetenek mıknatısları ile nasıl rekabet edilebileceğini görüştük:


1. Yalnızca Üründe Değil Aynı Zamanda Vizyonda


Şirketinize yetenek çekmenin zor olduğunu düşünüyorsanız, ya şirketiniz adı Cockroach Labs olsaydı ne olurdu?


Bu durum, daha önce Google ve sonra Yext'te ekipler oluşturan Cockroach Labs İnsan Operasyonları Şefi Lindsay Grenawalt (soldaki resim) için sorun değil.  Cockroach Labs en iyi, en kalınabilir ve ölçeklenebilir açık kaynak SQL veritabanı olmaya çalışıyor (adına rağmen).


Bir buçuk yıl önce İnsan Operasyonları Şefi koltuğuna ilk oturduğunda her bir ekip üyesi ile bire bir görüşmeler yapmış.


Nihayetinde Grenawalt “İnsanların şirkete gelmesini ve burada kalmasını sağlayacak şeyin ne olduğunu anlamam gerekiyordu” diyor. İnsanlar maskelerinin altında ürünün ve liderlik ekibinin yönü hakkında gerçekte ne düşünüyor?


Temalar balonlaşmaya başladı.


Çoğu zaman ayartıcı noktalar ücretsiz yemek ya da öğlen yemeğinde langırt gibi maaş dışı kazançlar değil. İnsanları asıl çeken şey kurucuların ürün vizyonu ve daha büyük katkılar gibi benzersiz soyut varlıklar.


Grenawalt ayrıca düzenli olarak şunu belirtiyor: Gelen adayları görüşmeye zorlayan ne? Aynı tema tutarlı bir şekilde yüzeylenmeye başladı. Büyük vizyon, liderler ve bunların veriye bağlı olan bir dünyada ilk canlı tutarlı veritabanı olarak oluşturduğu marka. Ve Grenawalt kendi operasyonunu, ekibini bir yolda 3 kat genişletmesine yardımcı olan doğru bir özle parlattı.


2. Her Şey Etkiyle İlgili


Genelde Google ya da Facebook gibi markalarda çalışmak prestijli olarak kabul edilse de, çoğu mevsimlik işe alım uzmanı tüm rollerin ve hatta ekiplerin aynı şekilde olmadığını biliyor. Bu art arda 11 yıldır CyberCoders personel ajansında bir numaralı teknik işe alım uzmanı olan Nitu Gulati-Pauly'den geliyor. Gulati-Pauly’nin sırrı, gönülsüz adaylarla zor görüşmeleri kariyer hızlandırma yolunu işaret ederek yapması.


“Silikon Vadisi'ndeki teknoloji şirketleri ile maaş açısından rekabet edemeyebilirsiniz; ancak esnek bir iş ortamı ve diğer organizasyonlarda görülmeyebilecek farklı şeyler üzerinde çalışma olanağı sunabilirsiniz” diyen Gulati-Pauly devam ediyor: “Ayrıca yapılan her şeyin bir etkiye sahip olacağı bir çalışma ortamı da sunabilirsiniz.”


Bu daha fazla mülkiyet, karar alma masalarında bir koltuk ve kodlarının hızlı bir etki yaratacağının güvencesi ile ilgili.


Aslında ikincisi, WalmartLabs'in yetenek çekmesine yardımcı olan kriter. Merkezi YouTube'un San Bruno'daki sokağında olan şirketin CTO'su Jeremy King, Forbes'a verdiği demeçte WalmartLabs’in binlerce insan üzerindeki etkisinin yetenekler için en güçlü çekim kaynağı olduğundan bahsetti.


“Bir şeyleri denemek istediğimizde ancak 50 mağazaya ulaşabiliyoruz” diyen WalmartLabs CTO'su Jeremy King (sağdaki resim) ekliyor: “Bu o kadar hızlı ki insanların kafası karışıyor ve ancak ikinci ya da üçüncü seferlerde alışabiliyorlar.”


3. Kanıtlanmış, Yeterince Kullanılmayan Araç: Çeviklik


Hızdan söz edecek olursak, kitlesel başvuru hacimlerinde en çekici teknoloji şirketleri tipik olarak her adaya uygulanan uzun ve ağır bir süreç işletiyor. Bu konuda her ne kadar bir kabahatleri olmasa da, işe alım uzmanlarının büyük bir kısmı nasıl görüşme yapacaklarına ve adaylarla nasıl iletişim kuracağına ilişkin bir protokole ihtiyaç duyuyor. Bu durum sizin için avantajlı, zira süreci yavaşlatabilir ve daha az kişisel hale getirebilir.


“Üst tabaka bir şirkete karşı bir numaralı avantajını hızdır” diyen Gulati-Pauly devam ediyor: “Yıldız adaylara hızlı ulaşın, görüşün ve daha hızlı teklif yapın.”

Grenawalt düşünceyi hatırlatıyor. “Çeviklik gerçekten kazandırabilir” diyor ve ekliyor: “Adaylarımızdan birini yemeğe götürmek yerine onları şirket yemeğimize alıyoruz ve bunun onlara bir şeyler öğrenebilecekleri bir ortam olduğunu gösteren şeyin ne olduğunu öğreniyoruz.”


Hız ayrıca Pure Storage'ın kıdemli yazılım mühendisi Phil Hord'un gıpta edilen yeteneklerini kazanmasının da nedeni. Her iki iş ilanı için kabaca yalnız bir kıdemli yazılım mühendisinin bulunduğu bir zamanda, asıl savaş Hord'ın elde edilmesi etrafında dönüyordu. Bir teklifler girdabında Hord, Pure ile daha büyük olan tanınmış bir NYC şirketi arasında kararsız kalmıştı.


NYC'den geri gelmeden önce (bir keşif sürecinin ortasında), Hord hali hazırda Pure Storage’in kodlama sınavını çevrimiçi olarak geçmiş ve aday başarı müdürü  ile görüşmüştü. Pure ertesi sabah bir telefon görüşmesi, Silikon Vadisi'ne Cuma günü bir uçuş ve Pazartesi günü bir teklif sundu.


Hord işe alındı. NYC şirketi hala evrak işleriyle uğraşıyordu.


4. Köken; Gizli Tehlike


Şimdiye kadar ki stratejiler yarışmadan biraz destek almanıza yardımcı olabilir. Ancak Google ya da Facebook'tan bu aday kapma savaşında, marka adlarıyla körleşmek her zaman bir tehlike olarak varlığını koruyor. Kaçışı önleme sözleşmelerinin varlığı üst tabaka teknoloji şirketlerinin en büyük yetenek kaynaklarının birbirleri olduğunun bir göstergesi.


Ama belki de Google ve Facebook'tan aday kazanmanın en etkili stratejisi neden bu şirketlerin havuzlarından yetenek gasp etmeye odaklandığınızı yeniden düşünmektir.


Yetenek savaşının merkezinde, bir CV'deki marka adları yalnızca bir başka vekalettir. Şirketler düzenli olarak başvuran krizi atlattığında, bir yetenek rakibinin birini istediğini bilmek inceleme sürecinin hızlanmasına yardımcı olabilir.


McDowell en iyisini söylüyor:


“Orta Batı'daki sigorta şirketleri gibi büyük kurumları için Google'lar ve Facebook'lar ile rekabet etmek her zaman zor olacaktır” diyor ve ekliyor: “Yıldız adayların peşinden koşmak yerine, bu şirketlerin görmediği adayları aramalısınız.”

Dünyanın en büyük sosyal ağ şirketlerinden birindeki üniversite işe alım şefi için en büyük önceliklerden biri çeşitliliği güçlendirmektir. Bize, birinci sınıf bilgisayar bilimleri programından gelen ilk 100 öğrenci ile görüşmektense ilk 100 okuldan ilk bilgisayar bilimleri anadalları ile görüşmeyi tercih ettiğini söylüyor. Kökeni yeniden düşünerek ve yeteneğe odaklanarak, McDowell, şirket kaynaklarında daha geniş bir ağ ve çeşitlilik oluşturabiliyor.


Aynısı marka adlarından gelen yetenekler için de geçerli. Temsili bir değer olarak yeteneğe odaklanmak yetenek havuzunu bir anda genişletecek ve üstün performanslı adayları bulmanıza yardımcı olacaktır.


Toparlarsak


İşe alım dünyasında Google ve Facebook'tan yetenek kapmaya yönelik sert yarış, yetenek alma liderlerinin hem kime ulaşılması hem de hangi mesajların gönderilmesi gerektiğini yeniden düşünmeye yönelik bir fırsatı ortaya çıkarıyor.


Taktikler şöyle:

Daha büyük bir misyon satmak

Bir kariyer sıçrama tahtası sunmak

Başka herkesten daha hızlı çalışmak

…size bir destek sağlayabilir. Ama Google ve Facebook'tan adaylar kazanmak için daha ölçeklendirilebilir bir yol sizi temsil eden değerleri mükemmel hale getirmektir. Yalnızca bir CV'deki belirli bir aday değil sizi ilgilendiren yeteneklere iki kat yatırım yapın.



Yazının orijinali için tıklayınız.