Telefon : +90 212 275 71 06  
Duygusal Zeka Nasıl Geliştirilir

Duygusal Zeka Nasıl Geliştirilir

Geçtiğimiz on yıl içinde, yetenekli insanların ve başarılı kariyer sahiplerinin ana nitelikleri arasında az sayıda kişisel özellik, kendi duygularını ve başkalarının duygularını tanıma ve yönetme yeteneği olarak açıklanabilecek duygusal zekadan (EQ) fazla dikkat çekti. İK dünyasında bir dönem moda olmuş yeteneklerin aksine EQ'nun hala ön planda olması da önemli bir gösterge.


Gerçekte, binlerce akademik çalışma, bilimsel EQ değerlendirmelerinin tahmin gücünün, iş performansı, liderlik potansiyeli, girişimcilik ve işverilebilirlik gibi niteliklerle başa baş olduğunu göstermiştir. Ayrıca, EQ'nun iş ile ilgili düzenlemelerin ötesinde bir öneme sahip olduğu vurgulanmıştır, zira daha yüksek skorlar, ilişki başarısı, zihinsel ve fiziksel sağlık ve mutluluk ile ilişkilendirilmiştir.


Bütün bunlar yüksek EQ'ya sahip kişiler iyi haberler anlamına geliyor. Peki düşük skorlu olanlar öz iletişim ve bireyler arası iletişim becerilerini geliştirmek için ne yapabilir? Gerek kendinizin gerekse başkalarının EQ'sunu doğal seviyelerinin ötesinde artırmak mümkün mü? Goleman ve diğer popüler yazarlar bir taraftan EQ'nun (IQ'nun tersine) işlenebilir ve eğitilebilir bir şey olduğunu savunurken, EQ kişisel niteliklerin gerçek anlamda bir kombinasyonu. Buna göre, EQ değiştirilemez değil; büyük oranda kalıtsal, çocukluk deneyimleri ile şekilleniyor ve zaman içinde makul ölçüde kararlı hale geliyor.


Bu durum, duygusal zeka davranışlarının şekillendirilmesine yönelik çabaların boşa zaman kaybı olduğu anlamına gelmiyor. Yalnızca, odaklanma ve adanmışlık gerektiği anlamına geliyor. Aynı durum, doğalarında bu şekilde davranma eğilimi olmayan kişilerin EQ ile hareket etmesine yardım etme konusunda da geçerli. İşte EQ'yu geliştirmek için beş kritik adım:


Kendinizi kandırmayın, kendinizin farkında olun. Kişilik, ve dolayısıyla EQ, iki bölümden oluşuyor: Kimlik (kendimize dair algımız) ve bilinirlik (başkalarının bize dair algısı). Çoğu kişi için kimlik ve bilinirlik arasında bir uyumsuzluk vardır ve bu uyumsuzluk bireyin gelen geri bildirimleri göz ardı etmesine ve yoldan çıkmasına neden olabilir. Gerçek öz farkındalık, bir bireyin güçlü ve zayıf yanlarına ve bu güçlü ve zayıf yanlarını başkaları ile nasıl kıyasladığına ilişkin gerçekçi bir görüşe sahip olması ile ilgilidir. Örneğin, çoğu kişi kendi EQ'sunu yüksek olarak değerlendirir, ancak bu bireylerin yalnızca az bir kısmı duygusal zekasını başkalarına göre değerlendirecektir. Kendini kandırmayı bırakıp kendini fark etmeye başlama süreci, geçerli bir kişilik testinin ya da 360 derece geri bildirim anketlerinin sonuçları gibi veri tabanlı değerlendirmelerden edinilen doğru geri bildirimler olmaksızın gerçekleşmeyecektir. Bu gibi araçlar, özellikle başkaları bize olumsuz geri bildirimde bulunmayacak kadar kibar olduklarında EQ ile ilgili kör noktalarımızı ortaya çıkarmak için şarttır.


Kendinize odaklanmayı bırakıp başkalarına odaklanmaya başlayın. Başkalarına gerekli dikkati göstermek kariyer başarısından farksızdır. Ancak EQ'su düşük olanlar için, özellikle belirgin bir doğru ya da yanlış söz konusu olmadığında olayları başkalarının perspektifinden görmek zordur. Başkalarına odaklanma yaklaşımını geliştirmek, temelde ekip üyelerinin bireysel güçlü ve zayıf yönlerini ve fikirlerinin takdir etmek ve kabullenmek ile başlar. Ekip üyeleri ile yapılan kısa ama sık görüşmeler, başkalarının nasıl motive edileceği ve etkileneceğine ilişkin dikkatli bir anlayışı da beraberinde getirecektir. Bu gibi görüşmeler, işbirliği, takım çalışması ve dış bağlantılar için fırsatlar yaratma konusunda ilham kaynağı olabilir.


İnsanların sizinle iletişim kurmayı daha değerli bulmasını sağlayın. Kariyerlerinde işverilebilirlik potansiyeli daha yüksek ve daha başarılı olan kişiler, genellikle başkalarının ilişki kurmayı değerli daha değerli bulduğu kişilerdir. Değer sunan kişiler, işbirliğine daha yatkın, dost canlısı, güvenilir ve özverili olma eğilimindedir. Değer sunmayan kişiler daha korumacı ve eleştirel olma eğilimindedir; bunlar fikirlerini ve katılmadıkları şeyleri açıkça söylemek isterler, ancak bu özellikleri uyumsuz, kötümser ve agresif bir ün geliştirmelerine yol açabilir. Bu ünleri yüksek standartları zorlamaya yardımcı olsa da, ilişkilerinin ve inisiyatifleri için aldıkları desteğin erozyona uğraması yalnızca bir an meselesidir. Bireylerin, birine görev vermeden ya da birinden bir şey talep etmeden önce bu kişilerle uygun düzeyde iletişim kurması önemlidir. Bilgiyi ve kaynakları proaktif bir şekilde ve sık olarak, bir karşılık beklemeden paylaşmak, uzun vadede yararlı olacaktır.


Öfke krizlerinizi kontrol edin. Tutku ve yoğun coşku, baskı altındayken, karamsarlık ve düpedüz aksilik sınırının kolayca aşılmasına neden olabilir. Kimse huysuzluk yapanlardan hoşlanmaz. Ve iş dünyasında, beklenmeyen olaylar karşısında özellikle hayal kırıklığına uğrayan ve cesareti kırılan kişilerin, büyüklerin masasında oturmayı hak etmediği görüğü hakimdir. Aşırı duygusal şeffaflıktan şikayet eden birçok kişiden biriyseniz, hangi durumların öfke ve hayal kırıklığı duygularını tetikleme potansiyeli olduğu üzerinde düşünün ve olumsuzluklar karşısındaki tepkilerinizi gözlemleyin. Örneğin, sabah kalktığınızda posta kutunuzda çok sayıda can sıkıcı e-posta bulduysanız, hemen yanıt vermeden önce sakinleşmek için kendinize biraz zaman tanıyın. Benzer şekilde biri bir toplantı sırasında sıkıcı bir yorumda bulunursa tepkinizi kontrol edin ve sakin kalın. Kimse Woody Allen'dan Dalai Lama'ya dönüşmenizi beklemiyor, ama stresli durumları önleyebilir ve tetikleyici unsurları saptayarak anlık tepkilerinizi engelleyebilirsiniz. Yalnızca bunları yaşama şekliniz açısından değil, ayrıca ve daha da önemlisi bunları başkalarının yaşama şekli açısından gerçek zamanlı duygularınızın farkında olmanıza yardımcı olacak taktikler üzerinde çalışmaya başlayın.


Durum aksine bile olsa tevazu gösterin. Bazen altı yaşındaki çocuklar tarafından yönetilen bir adadaymış gibi hissedebilirsiniz. Ama genellikle “Etrafım aptallarla çevrili” diye düşünen biriyseniz, kendinden emin davranışlarınız muhtemelen kibirli, zoraki ve hataları kabul etmez nitelikte görünecektir. Kurumsal merdivenleri tırmanmak, kendine ileri düzeyde inanmayı gerektirir, bu da bir noktaya kadar ilham verici görünecektir. Ancak en etkili liderler, görünüşte kendi alçak gönüllü görünme aldatmacasına inanmayan kişilerdir. Kararlılık ile alçak gönüllülük arasında sağlıklı bir denge kurmak, geri bildirime saygı göstermek ve hataları kabul edebilmek, ustalaşması en zor görevlerdendir. İşler kötü gittiğinde, ekip üyeleri güvenilir liderler arar, ama bununla birlikte desteklenmeyi ve durumu iyileştirmek için çabaladıkları tevazusunu da görmeyi umarlar. EQ'nun bu bileşenini geliştirmek için, bazen doğru olmasa da güven göstermek, ve hatta daha da önemlisi sahte tevazu göstermek gereklidir. Güvensizliklerini gizleyen insanları ödüllendiren bir dünyada yaşıyoruz, ama asıl önemli olan şey insanlarını kibrini gizleyebilmesidir. Bu, birinin gururunu sineye çekmek, mücadele alanlarını elemek ve seçmek, başkalarını kabullenme fırsatları aramak, ve bütün bunları, diğerlerinin yanlış ama sizin doğru olduğunuzu düşündüğünüz anlarda bile yapabilmek anlamına gelir.


Yukarıdaki önerileri her zaman uygulamak zor olabilir, yine de bunları benimserseniz zaman içinde bunlardan yararlanabilirsiniz. Diğer koçluk girişimlerinde olduğu gibi, burada amaç kişiliğinizi değiştirmek değil üretkenliğe engel olan davranışlarınızı daha uyumlu eylemlerle dönüştürmek, zararlı eğilimlerin yerine yeni alışkanlıklar geliştirmek ve başkalarının size ilişkin algısını geliştirmektir. Bu nedenle koçluk işe yaradığında kişilik testini geçersiz kalır: Varsayılan eğilimleriniz artık davranışlarınıza yansımaz.


Yazının orijinali için tıklayınız.